基本工資是勞動者的最低保障，因此2023年1月1日起，台灣的基本工資月薪調升至NT$26,400，時薪調升至NT$176。這個消息傳開後，許多企業都面臨計算薪資的挑戰。
在本篇文章中，我們將介紹基本工資的定義、基本工資包含薪資項目、以及勞健保是否包含在基本工資之內等問題，助你合規計算薪資。
基本工資是什麽？
基本工資（Minimum Wage）係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。
基本工資又分月薪與時薪，分別為上述提到的最低NT$26,400與NT$176。基本工資的提高旨在緩解台灣不斷攀升的物價和生活成本、保障勞工基本生活並維持其購買能力、提高勞動者的生活水平，對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工尤其重要。
基本工資包含哪些薪資項目？
凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
若獎金、津貼等薪資項目是按月固定發放的話，便可以包含進基本工資中。
例：2023基本工資規定為NT$26,400，李大偉每月的本薪為NT$25,000，還有交通津貼NT$1,200，伙食津貼NT$1,200，他每月可拿到的固定薪資為NT$27,400，超過基本工資的 NT$26,400，是合法的。
注意：加班費是超出「正常工作時間」外所得之報酬，不算入基本工資哦！
基本工資是否包含勞健保？
基本工資只包含「員工應自行負擔」的勞健保費用，而不包含「雇主應負擔」的費用，這些費用需要由雇主額外支付。若員工扣除掉自己應負擔的勞健保費用而低於基本工資的話，是可以的。但若是扣除雇主應負擔的勞健保費用而低於基本工資的話，會導致違法！
例：若李大偉每月的薪資為NT$26,500，每月要自行負擔的勞保金額為NT$662，扣除後低於基本工資標準，但因為是扣除勞工自行負擔金額，因此是合規的。
延伸閲讀：《2023勞健保級距：勞健保計算、負擔費用等必備指南》
實領薪資是否可以低於勞基法最低薪資？
根據勞基法，雇主必須支付勞工不少於最低薪資的實際薪資，如果實際薪資低於最低薪資規定，則違反了勞基法。然而，也有一些例外和特殊情況，總結如下：
- 扣除勞健保后，實領薪資低於勞基法最低薪資，違法嗎？
- 可能違法！參考上述内容，若員工扣除掉自己應負擔的勞健保費用而低於基本工資的話，是可以的。但若是扣除雇主應負擔的勞健保費用而低於基本工資的話，會導致違法！
- 勞工請事假扣薪，實領薪資低於勞基法最低薪資，違法嗎？
- 不違法！勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞基法。
- 扣除全勤獎金後，實領薪資低於勞基法最低薪資，違法嗎？
- 違法！全勤獎金并不屬於每月固定發放給員工的薪資，而是只有全勤時才能獲得。若在扣除全勤獎金後實領薪資低於基本工資，則違反了勞基法。
- 若是按件計酬，低於基本工資違法嗎？
- 違法！只要是勞雇關係，都應遵守勞基法的基本工資規範。無論按件計酬是按月或按日結算，也必須符合基本工資的標準，每月/每小時薪資不能低於基本薪資。
常見問題
Q：勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，應否再比照調幅調高薪資？
A：勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整;但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。
Q：勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，雇主可否予以調低至基本工資標準？
A：勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。
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