作為HR日常最花心思的無非是重複的計算、算薪、整理員工資料等等，可不只是按幾下電腦，做幾份Excel這麼簡單。一個稱職的HR不僅要熟知法例法規，還要有一絲不苟的工作方式，並且跟隨市場動向了解HR市場的動態，像最新的人力資源系統，也要第一時間了解。
處理員工的薪資正是如此，每一步都要小心翼翼，若出現薪資計算出錯等問題，面對的是同事的抱怨，甚至可能引起勞資糾紛，這無論是員工還是公司都最不想看到的事情，那我們來探討下薪資計算到底有哪些需要注意的地方。
薪資計算方法
按勞基法施行細則第11條規定，勞基法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。也就是說，除了基本工資外，還需支付給員工加班費等薪資項目，作為勞工的基本權益。
勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。又按勞基法施行細則第13條規定，勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。因此，月薪制和時薪制的基本工資計算有所不同。
薪資計算方法大致分為三種：月薪制、日薪制、時薪制。時薪制大多是用於兼職、臨時、實習員工，而另外兩種制度適用於不同的工種，除了計算員工的考勤、基本薪資，最複雜，最讓HR部門傷透腦筋的，是計算加班費、未休代金、特休還錢等薪資項目。
月薪制
即按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務，其每月工資不得低於每月基本工資；「平日每小時工資」以每月工資（不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資）除以30再除以8（每月30日×每日8小時＝240小時）計算。延長工作時間工資（下稱加班費）之計算按勞基法第24條規定。
日薪制
即按日計薪之方式。按日計薪者與雇主可約定每日之工資並按實際工作日數計算，基於契約自由原則，於不違反強行禁止規定下，其約定有效。惟約定之正常工作時間於法定工作時間內，工資給付不得低於基本工資。換言之，其每日工資不得低於時基本工資×每日正常工作時間。每日超過正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。
時薪制
即按時計薪之方式。按時計薪者同按日計薪者般，可與雇主約定每小時之工資計算，惟每小時工資不得低於時基本工資。超過約定正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。
了解HR市場的動態
作為一個專業的HR，技術性的技能是必備的，勞基法等法例法規都必須滾瓜爛熟，現在的HR人員也大多是就讀相同的專業出身的，因此在知識層面上的技能是有的，處理行政工作上是絕對沒有問題的。不過現在到處都講究「效率」，一個專業的HR除了核心人力資源專業知識，經驗還有崗位勝任力更為重要，可以讓執行力變得更高效、更精準。
拿一些大公司的HR做例子吧，在資源充足的情況下，人力資源以部門為中心而不是少數的個人，系統化的分工可以提高效率。一個部門可以分開不同的工作，像招聘、薪資管理、勞健保管理和請款都是由固定的一部分員工來負責。
招聘工作也能夠分為高級管理人員、中級和前線員工，分開進行人才招聘，像高級管理人員就需要花費許多時間和精力搜尋更高質量的人才，而後者則和公司的營運、活動有關，譬如宣傳部需要數十個員工，市場部舉行活動需要數百個臨時工等等，更講究在短時間內找到大量的員工來確保公司活動能夠成功舉辦，這樣明確的分工便能提升效率並讓員工專於某項工作，累計經驗。不過，這樣的做法有利有弊，在員工的角度上，他們較難觸碰其他領域的工作，不少員工從到職到離職可能只了解其中一項工作，限制了員工的流動性和發展空間。
薪資計算更是如此，各種繁複的行政工作涉及法例和專業知識，HR員工還要不斷地了解市場的動態和最新消息，定期上課和參與考核。在軟體上包括考勤、假期、發薪以及離職處理等等，公司要想做到高效，便需要自訂一套薪資管理系統，否則只能花費大量的時間來處理這些毫無意義又瑣碎的工作。還有一種方式便是將這些工作外包給專業的人力資源公司來處理，這樣便相當於是為公司額外建立了一個專門處理薪資等行政工作的部門，公司便能讓HR集中在一些更有價值的工作上，像人才招聘等等，即使是中小企也能真正的做到「高效」。
