勞動契約一定要簽嗎？

勞動契約在勞工關係中扮演了重要的角色。但你清楚了解什麼是勞動契約嗎？是否必須要簽署勞動契約？而簽署過程又有什麼注意事項呢？我們現在就圍繞勞動契約來展開談談。

什麼是勞動契約？

勞動契約，又稱為工作合約、工作契約，是用於約定劳雇關係的契約，包括列明雇主和勞工雙方分別應盡的責任、應享有的權益和約定的工作規範。

其目的在於維護勞工和雇主雙方的權益，避免雙方溝通理解上的誤會及日後不必要的糾紛。

根據《勞基法》第七條規定，勞動契約應依法有關規定約定下列事項：

1. 工作場所及應從事之工作。
2. 工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。
3. 工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
4. 勞動契約之訂定、終止及退休。
5. 資遣費、退休金、其他津貼及獎金。
6. 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。
7. 安全衛生。
8. 勞工教育及訓練。
9. 福利。
10. 災害補償及一般傷病補助。
11. 應遵守之紀律。
12. 獎懲。
13. 其他勞資權利義務有關事項。

依照《勞基法》第九條第1項規定，勞動契約又分為「定期契約」和「不定期契約」兩種。我們用一個表格來簡單區分：

只要是具有「繼續性」工作性質的職務，也就是具有「只要企業存在就必須有人負責這個工作的」工作性質的職務，雇主就必須使用不定期契約進行約定，不得使用定期契約。

多數的劳雇關係都適用於不定期勞動契約，除非員工主動離職、退休或被解僱、資遣，否則契約是長期生效的。

需要提醒雇主們，若任意將「繼續性工作」認定為定期契約，可能會因違反條例而被處2萬至30萬元的罰鍰哦！

而相反，定期勞動契約是有固定期限的，一旦契約到期，除非劳雇雙方約定續約，否則契約就自動失效，勞工也需要離開工作崗位。

日常生活中，比如商店促銷期間櫃員的短期工作、建築裝潢期間委託的水電工協作、季節性的農業工作等，都適用於定期勞動契約。

需要注意的是，原則上，定期契約約定的期限都是一年以內，如果約定期限超過一年，則應該要向主管機關報備。

此外，根據《勞基法》第九條第2項規定，除了特定性或季節性定期工作外，定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，也將被視為不定期契約。

勞動契約是否必須簽署？

事實上，法律上並沒有對勞動契約的簽署作明確的規定。只要雙方溝通達成一致，就可以締結劳雇關係，即便沒有簽訂勞動契約書也並不違法。

然而，為了避免雙方對約定事項的理解不一致、約定的細節沒辦法一一記住、任意一方不遵守約定等不必要的糾紛，建議雇主仍然是用書面形式記錄契約內容並一式兩份簽署，劳雇雙方各存一份留檔。這是為了共同維護雇主和勞工雙方的權益，降低勞資糾紛的風險。

常見的勞動契約牴觸勞基法情況有哪些？

雖然勞動契約內容由劳雇雙方來約定，但需要在遵守勞基法的大前提下進行。如果勞動契約牴觸勞基法，不僅契約無效，雇主方甚至還可能受到主管機構的裁罰！以下是常見的勞動契約違法狀況，以供參考：

就職後調整為一年一聘

前面有提到，只要是「繼續性」工作性質的職務，其勞動契約都應認定為不定期契約，不可約定工作期限。如果該「繼續性」工作性質職務的勞工在就職後被要求調整為一年一聘，實際上是將不定期勞動契約偷偷變成了定期契約，這是違反勞基法的規定的。

試用期過長

雖然目前勞基法沒有對試用期的長度作明文規定，但是社會上約定俗成，試用期一般為3個月。

如果試用期屆滿，雇主對勞工的工作能力和表現仍有疑慮，可協商合理延長試用期。但惡意延長試用期、試用期設置過長是不符合誠信原則的。

要求勞工配合遷移工作地點或變更職務

入職後的工作地點、內容、職位和薪資都應按照約定的勞動契約推進，雇主无权隨意變更。

如果雇主需要劳工配合遷移工作地點、變更職務、调整薪资等，即使是給勞工升職加薪的情況，也必須遵守以下《勞基法》第10-1條的「調動五原則」，否则就算违反法例：

1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4. 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5. 考量勞工及其家庭之生活利益。

規定以補休替代加班費

在非工作日加班獲取加班費是勞工的合法權益。除非勞工有意願放棄加班費，選擇將加班置換為補休，否則，雇主不可以片面要求勞工一律用補休替代加班費。

毀損公司財物時預扣勞工薪資

根據《勞基法》第二十六條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。若因勞工毀損公司財務而導致經濟糾紛，應透過民事程序來請求損害賠償的金額，經過雙方賠償協議或司法途徑合法解決糾紛。

要求勞工結婚、懷孕、分娩或需要育兒時必須自請離職或留職停薪

在劳动契约中规定勞工結婚、懷孕、分娩或需要育兒時必須自請離職或留職停薪，是違反性別工作平等法第11條的。這樣的條例不僅被視為無效，雇主還有可能面臨30至150萬元的罰款！

縮短雇主終止契約預告期、延長勞工終止契約預告期或要求必須經過雇主同意才生效

無論因何種原因，包括不可抗力因素、企業架構的調整或勞工自身職業發展的需要，雇主和勞工雙方都享有在遵守預告期限的前提下終止勞動契約的權利。私自縮短雇主的終止契約預告期或延長勞工終止契約預告期，都是違法的行為。
另外，勞工終止契約並不需要獲得雇主方，包括老板、主管等任何人的同意，只要单方面提出就是有效的。

如何合法地終止勞動契約？

劳雇雙方不僅在簽訂時勞動契約時需要注意各項細節，在終止契約時也應遵守規則，以免觸犯法例。現在我們從劳雇雙方的角度來談談應如何合法地終止勞動契約。

雇主提出終止勞動契約

1. 解僱，需預告勞工終止契約
根據《勞工法》第十一條規定，以下5種情況下雇主可合法解僱勞工：

• 歇業或轉讓時。
• 虧損或業務緊縮時。
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

但需要注意的是，根據《勞工法》第十三條規定，勞工在因遭遇職業災害醫療期間，或女性勞工在產假期間，雇主不得終止契約。除非雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

透過以上勞基法第十一、十三條提及的情況下進行解僱，雇主應遵守終止契約預告期，也就是提前通知員工解僱事宜並給勞工充足的準備時間。

根據《勞基法》第十六條規定，預告期限要求如下：

• 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
• 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
• 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

若雇主未依照規定預告期而直接終止契約，應給付預告期間之工資。

2. 資遣，不經預告終止契約

根據《勞工法》第十二條規定，以下6種情況下雇主可不經預告終止契約：

• 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
• 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
• 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

以上情況，不須給資遣費，只需要在發現事情後的1個月內完成解僱，即屬於合法資遣。

而如果沒有發生以上法定終止事由，雇主卻任意解僱勞工；或者有發生法定終止事由，但雇主沒有依法預先通知勞工，都屬於違法資遣，雇主或將面臨被起訴或賠償。

勞工提出終止勞動契約

相對應的，勞工提出終止勞動契約的流程就簡單多了。勞工只需要向雇主提前預告，方便公司完成後續的交接工作，即算合法地終止勞動契約。

符合勞基法規的勞動契約範本

以下是不同種類的勞動契約範本，以供參考：

一年一聘定期契約（約聘合約）範本

約聘合約範本：點此下載

不定期勞動契約範本

• 全職員工勞動契約範本：點此下載
• 部分時間工作勞工勞動契約參考範本：點此下載

當然，範本只作參考，具體細則還是要根據劳雇雙方協商確認。但謹記，要以遵守《勞基法》規定為前提哦！

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