要的是僱員拚命工作、甚至一人可當多人用，而僱員想的是完成自己份工就好，任務少福利獎勵多；僱主希望僱員把每件事情都當做事業來奮鬥，僱員卻希望今天事情今天做，每天可以不用OT準時放工。
為什麼會產生這樣的分歧？
這是來源於僱主與僱員思維上的差異：僱主是做事業，而僱員是為僱主做事業。另一個方面是僱主與僱員所處立場的不同：僱主是為的是公司全局考慮，而身為僱員，我們所求的是當下可獲取到的。如果僱主和僱員不一致，可能會產生以下問題：
- 站在僱主的立場上：僱主要讓公司賺錢，那僱員就會對公司沒有歸屬感。
- 僱主「畫餅充饑」，意思是利用所謂公司有着更好的發展前景來誘惑員工：那僱員得不到實際利益，就會另謀高就。
- 僱主一味地強調你需要達成的階段業績：那麼僱員可能就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。
- 僱主只會想辦法壓榨僱員薪金，甚至讓僱員身兼多職，而只拿一份人工：那僱員就會想辦法違規謀取薪資。
如果一個人工作是為完成任務，那他的鬥志一定不大。但如果他是為了自己而工作，信念、目標、理想就是其最大的動力。
所以，當下這個社會，企業管理者必須具備「人本思想」，以人為本，尊重人的利益要求以及物質慾望，做到真正為僱員考慮，這樣才有利於企業的穩步發展。
僱主要經常問自己：
- 這是誰的企業？自己一個人的企業就自己一個人累，要讓僱員感受到企業是大家的；
- 業績與僱員收入是什麼關係？要讓僱員了解到，只有公司發展了，企業利潤增加了，那麼他們的人工也會相應提高的；
- 怎樣才能讓僱員達到公司的預計目標？那就要有相對應的目標獎勵機制來保障。
大家普遍都希望先拿高薪，再認真工作，心裏想的是我薪金又不夠，憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。僱員希望先得到酬勞再工作，而僱主卻喜歡那些先拚命工作不計報酬的人，然後再重用這樣的人。
僱主希望僱員敬業愛業、拚命工作，那就必須給他們一個理由促使他們積極工作。就像開車系安全帶的道理一樣，出行系安全帶難道是為了交警嗎？不，是為了自身安全。學生上學完成作業是為了老師嗎？不，是為了學習到知識，日後更好的發展。所以，僱主要讓每個僱員都了解到敬業愛業給自身帶來的好處，而不是單純地完成工作拿人工。
馬斯洛需求層次理論認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。經濟基礎決定上層建築，人們在這個社會的生存，首先是要滿足自己的物質需求，這樣才能進一步地追求更高層面的「生活」。
所以，我認為，僱主只有先有了「人本思想」，才能讓企業與僱員合理雙贏。僱主要站在僱員的角度，關注僱員的需求與情感，僱員則會體恤僱主的壓力與辛勞，他們才能腳踏實地努力上進，最終才能形成良性互動，使企業與僱員得以共同發展。
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