先來看下管理人員的概念：
在《管理》這本書中，管理人士被定義為「一個對其他人的工作負責的人」，他們的主要工作內容可以劃分為計劃組織、整合、衡量以及人員開發。
例如，獨自工作的市場研究人員和高級成本會計，也必須計劃、組織以及根據目標和預期對工作結果進行衡量，他們所做的這些事情以及做這些事情的方式，對人員的開發有着相當大的影響，也就是說專業人員要取得真正的成果，也必須把自己的工作和組織中的其他人的工作結合在一起，發揮最大效用。
能成為管理人員的首要標準是做出貢獻並擔負首要責任，而不是代表擁有指揮別人的權利做為依據。即一位管理人員有前瞻性，貢獻性，整合性。
不想進入管理層的人大多數都有以下顧慮的；
自身不懂管理更不懂得如何去管人
我想大多數曾經處於管理層的職場人士會和清朝軍機大臣李鴻章有過一樣的想法，「對於手下人的要求，你萬不可抱以過高的期望，你吩咐他們十分，他們能夠做到一分，那就相當不錯了。更多情況下，他們不背後插刀就已然不錯了」。
他想表達的意思，大致是指下屬的能力也許並不能達到你的期望，這種能力既包括辦事能力也包括理解能力。
如果你過多的指責他們，容易引起怨恨，但如果他們的工作出錯而不明確指出，自己不僅要去善後，加倍工作量，員工還會不以為然，日後繼續如此。
管理人員更要處理好整個團隊中的人際關係。不然，如果下屬們對管理風格和行為十分不滿，逐漸地不信任，只會表面配合工作安排，久而久之便會心力交瘁，最終成為一名實實在在的有名無權的管理者。
有些人更願意留在在技術崗位
一個網絡工程的團隊中，有一位技術人員在整個團隊中的成績十分出色，大家都喜歡請教他專業問題。
技術精湛的科研者往往與人相處的時間少，而是把更多有限的時間放在研究機器上了，是以才成就一方科研技術，成就自身技術水平。
在任用人才這方面有一個誤區，那便是覺得在某一領域很優秀的人肯定是很適合當管理者的，然而這些優秀的技術人才需要管理下屬時，他們往往不能更好的發揮自身水平，會受限制。因此，會有很多技術人才更偏向於紮根於自己的專業性而不是管理者。
雖費心費力，但有時得不到相應的回報
對於一些基層管理者而言，不僅要完成上司的任務，更要為下屬爭取應有的福利，得到上司的信任也令下屬更好地配合自己開展工作。但有時結果自己勞心勞力，最後卻什麼都沒有。
譬如，工廠車間小組長，有時流水線上的工人只懂得一條工序，如果有任何多餘的工序，往往需要小組長做。此外，他們不僅隨時有可能要去頂替其他工人因臨時有事而未完成的工作，還有一些收尾內容。
當哪道工序出現問題時，也是基層管理人員要擔責任，罰款甚至會被撤職…
最後，不管是當管理者還是不當管理者，首先需要了解自己的實力，其次既能平衡好生活與工作，要選擇最合適自己的，
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