我有一個朋友，他最近剛升職成為經理，前幾日和他吃飯的時候，他一直在和我抱怨說有員工在背後默默的「埋怨」他，我就問道，「那你是因為什麼事情被員工背地說悄悄話呢？」，他回答：「我安排員工寫活動策劃書，一個月了，寫出的內容簡直不能看，更加無法執行，我就即刻寫了封電郵嚴厲的罵了他。」我又問道：「那你罵他的時候有沒有告訴他到底哪裡寫的不對，哪裡需要改進呢？」
他吞吐地表示沒有。我繼續追問：「那你們平時的溝通方式是如何的？」，他說：「電郵啊，多方便，一封電郵可以cc給不同的同事，費事我一個個通知。」
我相信有一些上司或者主管當看到員工的工作沒有做到讓人滿意的時候，可能第一反應就是讓員工重新寫，重新做，但是卻沒有給員工一個方向，指引他們應該往什麼樣的思路進行下去，把工作做到最好。甚至，沒有做到真正的「溝通」，讓員工雲裡霧裡，不知道接下來的發展方向是什麼，就算每個星期都會開會，也只是把個人的工作情況匯報一下，並沒有集思廣益，也沒有詢問員工關於工作上有什麼建議或新的想法。
美國一名主要專注於領導力作家、演講家約翰．麥斯威爾說道：「偉大的領導者會找到凝聚大家的方法，並協助所有人發揮潛能。」
“Great leaders find ways to connect with their people and help them fulfill their potential.” — John C. Maxwell
其實不需要「偉大的」領導者，一名就算只有一個下級的上司，也需要找到方法領導好員工，了解他們的內心的想法，發揮他們的真實才能，調動他們的工作熱情，共同達成工作目標。這個時候，「反饋」就顯得非常重要了。無論員工在一件事上，對或錯，好或差，上司都應該給予及時的反饋。就好比我的朋友，沒有告訴員工應該如何寫好策劃書，可能員工下一次再提交一份策劃書的時候，還是無法達到上司的期望，亦或是，員工不敢在生氣的上司面前，再詢問任何意見。
著名的心理學家佛洛伊德提出過，當一個人在焦慮的時候，將無意識的激活一系列的防禦機制，以某種方式保護自我，緩和或消除不安。員工可能會因此否定自己，拒絕上司，產生的消極影響會導致上下級的隔層越來越大。
那麼，上司應該做出什麼樣的反饋才能讓員工認同你的「領導力」？
在《教練式領導力》一課中，講者點出了兩種反饋方式：積極性反饋和發展性反饋。
積極性反饋，並不是言辭空洞的恭維「你做的不錯」、「工作挺好的」，而是具有包含對行為的表述，這個行為產生的影響，以及表示對其的欣賞。
例如，「我經常看到你過來」改成「我發現你每週至少過來三次（行為的表述），在你的耐心指導下，五位新進銷售人員對產品知識有了充分的認知，他們都能够熟練解答客戶的問題，提高了客戶的滿意度（行為產生的影響）。對此大家都非常感謝，願意向你學習（表示對其的欣賞）。」
發展性反饋，不是通篇指出員工的缺點，批評一頓。要記住，目的為的是對方的成長，指出具體行為，指示改善方向。和積極性反饋不同的是，第二步的影響，是負面的影響，最後還需要告訴員工，你對他們的期待是什麼，也就是如何改善。
例如，「這報告有很多錯別字，你加班改一下再給我。」改成「這個報告我看了，發現有五處錯別字（行為的表述），如果把這個報告給客戶，客戶會覺得我們非常不專業，對我們的信任度會降低（行為產生的影響）。以後再做類似檔案的時候，要做一個詳細的校正，確定百分之百沒有錯誤之後，再發給我（如何改善）。」
無論是什麼類型的反饋，真誠顯得尤為重要，讓員工覺得被在乎、被關注、被信任。當上司在與員工談話的時候，不要使用命令式的語言，而是要保持一顆同理心，學會傾聽意見、尊重意見、接受建議。多與下級分享自己的過往經驗，幫助員工少走彎路，使員工感受到「領導」也是「引導」，從而更高效的驅動員工。
喬布斯說：「偉大的事業絕不會靠單打獨鬥，而是一群人共同打拚出來的。」
團隊力量總是勝於單槍匹馬，管理者要明確公司的發展方向和戰略計劃，每一個部門的管理者也要制定部門的計劃來跟上公司整體的發展計劃，這就離不開員工的努力。領導者需要時刻把控大家的工作內容和工作進度，「協調角色定位，匯聚集體智慧」，只有一個溝通順暢的團隊，才能形成一個具有凝聚力的團隊。
做上司，尤其是做一個好的上司，是一門學問，也是一門藝術。每個人的想法都不一樣，需要的領導魄力也不同，要做到十全十美，符合每個員工的期望實屬不易。那麼，對於一些外企或者年輕的初創企業來說，平易近人的上司更易收獲人心；對於一些傳統企業而言，強調權威且嚴肅的上司更符合公司企業文化。
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