「老闆，我今天家裡有事，想請一天假…」這句話在職場上再熟悉不過。但作為HR或雇主，當員工提出事假申請時，你是否清楚法律規定的請假天數、扣薪標準，以及能否拒絕？
許多雇主誤以為「事假就是扣一天薪水這麼簡單」，卻忽略了法規中關於計算方式、假日是否計入、全勤獎金處理等細節，稍有不慎就可能引發勞資爭議。本文將依據《勞工請假規則》及相關函釋，為你全面解析事假的正確處理方式。
事假一定要扣薪嗎？法律怎麼說？
根據《勞工請假規則》第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」
這句話的關鍵在於「不給工資」，而非「扣薪」。這兩者在法律意義上有所不同：
- 扣薪：指勞工有提供勞務，但雇主未全額給付應得工資（違反勞基法第22條）。
- 不給工資：指勞工請假期間未提供勞務，因此雇主無須給付該段時間的報酬。
簡單來說，請事假當天員工沒有工作，雇主當然不用付錢，這是合法的「不支薪」，不是「違法扣薪」。
事假扣薪怎麼算？公式一次看懂
1. 日薪計算基礎：統一以「30天」計算
不論當月是28天、30天或31天，計算請假扣薪時，一律以「月薪總額 ÷ 30」計算一日工資。這是為了避免大小月造成薪資波動，也符合民法第123條的規定。
公式：
- 每日工資 = 月薪總額 ÷ 30
- 每小時工資 = 每日工資 ÷ 8（若請假未滿一日）
2. 事假扣薪試算
案例：
- 員工小陳月薪 36,000元
- 本月請事假 1天 + 另一天請事假 2小時
Step 1 計算日薪：36,000 ÷ 30 = 1,200元/天
Step 2 計算時薪：1,200 ÷ 8 = 150元/小時
Step 3 總扣薪金額：
- 1天事假：1,200 × 1 = 1,200元
- 2小時事假：150 × 2 = 300元
- 合計扣薪：1,500元
Step 4 當月實領薪資：36,000 – 1,500 = 34,500元
3. 特別提醒：請假後薪資不得低於「基本工資折算額」
有些雇主擔心：員工請假後，當月薪資低於基本工資（2025年起為28,590元），會不會違法？
答案是：合法，但需注意計算方式。
勞動部函釋指出，勞工請事假期間未提供勞務，雇主不給付工資是合法的。因此，扣除事假後的薪資低於基本工資，並不等於違法。但雇主必須確保扣除的金額正確，且不得因其他名義額外扣薪，導致最終實領低於「基本工資扣除事假應扣金額後的餘額」。
事假天數規定：一年14天，到職即享有
1. 一年最多14天，不因到職日按比例減少
根據內政部(76)台勞動字第0962號函，事假天數「不按在職比例計算」。也就是說，即使員工是7月1日才到職，當年度（1月1日至12月31日）仍然享有完整的14天事假額度，公司不得按比例縮減為7天。
年度定義：
- 若公司工作規則或勞動契約未特別約定「請假年度」，則依民法第123條，以「曆年制」（1月1日至12月31日）計算。
- 若公司經勞資雙方同意，明定採「週年制」（如7月1日至隔年6月30日），則可依該制度計算。
2. 連續請事假，遇到假日怎麼算？
根據內政部(74)台內勞字第302665號函，連續請事假期間，若遇到例假日、國定假日或休息日，這些假日「不計入」事假天數，且工資照給。
案例：
員工從週一請事假到週五，但週三剛好是國定假日（如中秋節）。
- 正確計算：實際計入事假天數為 4天（週一、二、四、五）
- 週三國定假日：不計入事假，公司應照給薪資。
事假可以扣全勤獎金嗎？
可以，但需事先約定。根據《勞工請假規則》第9條，雇主不得因勞工請「婚假、喪假、公傷病假及公假」而扣發全勤獎金。請注意，條文中沒有「事假」。
這表示：
- 法律並未禁止雇主因事假扣全勤。
- 是否扣全勤、扣多少，應回歸勞動契約、工作規則或團體協約的約定。
- 常見做法有：完全不扣、按請假天數比例扣、請假即扣全額等，只要事先明訂且不違反平等原則，均屬合法。
2026年新制提醒：若員工請的是「家庭照顧假」（依性別平等工作法，全年7天，併入事假計算），雇主不得扣發全勤獎金，也不得視為缺勤而影響考績。
請事假的程序與證明
1. 請假程序
根據《勞工請假規則》第10條：
- 原則：應於事前親自以口頭或書面說明請假理由及天數。
- 例外：遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦。
2. 雇主可以要求證明嗎？
可以。同條文規定：「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
雖然事假的「事故」範圍很廣（處理私人事務），但雇主基於管理需要，可要求員工提出合理證明（如開會通知、法院傳票、家人就醫證明等）。若員工無法提出且請假理由明顯不合理，雇主有權不予准假。
3. 雇主可以拒絕事假嗎？
- 原則：員工有正當事由且仍在14天額度內，雇主應予准假。
- 例外：若員工已用罄14天事假，或請假理由顯不合理（如無特殊理由想請假出國玩），雇主有權拒絕。若員工在未獲准假情況下曠職，可依法處理。
事假超過14天怎麼辦？
根據內政部(74)台內勞字第315047號函：
- 優先以特休抵充：若員工仍有特別休假，可協商以特休代替事假（特休為有薪假，對員工較有利）。
- 特休已用完：超過14天部分，公司可依工作規則規定或與員工協商處理。若協商不成，雇主得拒絕給假，員工未出勤可視為曠職。
- 雇主可優於法令：公司當然可以自訂更優惠的制度（如提供15天以上事假），這不違法。
事假 vs. 其他假別比較表
| 假別 | 法律依據 | 全年天數 | 工資給付 | 是否扣全勤 |
備註 |
| 事假 | 勞工請假規則第7條 | 14天 | 不給薪 | 可依約定扣 |
不按在職比例計算 |
| 家庭照顧假 | 性別平等工作法第20條 | 7天 | 不給薪 | 不得扣 |
併入事假天數計算 |
| 普通傷病假 | 勞工請假規則第4條 | 30天內半薪 | 半薪 | 不得扣 |
超過30天得不給薪 |
| 特休假 | 勞基法第38條 | 依年資 | 全薪 | 不得扣 |
勞工排定權 |
常見問題 (FAQ)
Q1：員工可以只請「2小時」事假嗎？
A：可以。 法律未規定事假的最小請假單位，公司應允許員工以「小時」為單位請事假。扣薪則按「每小時工資 × 請假時數」計算。
Q2：員工請事假出國旅遊，雇主可以不准嗎？
A：視公司規定而定。 事假要件是「因事故必須親自處理」，純粹旅遊是否屬「必須親自處理的事故」有解釋空間。若公司工作規則明定「事假須檢附證明」或「旅遊應申請特休」，雇主可依規則處理。若無特別規定，建議以「准假」為原則，避免爭議。
Q3：員工請事假後，當月薪資低於基本工資，會違法嗎？
A：不會。 如前所述，事假不支薪是合法的，扣除事假後薪資低於基本工資，不等於雇主給付的工資低於基本工資。但雇主須確保扣除的金額正確，且沒有其他違法扣薪。
Q4：員工年中離職，公司可以追討「多給」的事假天數嗎？
A：不行。 事假天數依法是「年度總額14天」，不以在職比例計算。員工在離職前已使用的天數，只要不超過當年度的14天，公司不得以「未做滿一年」為由扣回薪資或主張溢領。
Q5：請事假會影響年終獎金或考績嗎？
A：可能，但需看公司制度。
- 年終獎金：若年終屬「恩惠性給與」，公司可將請假天數納入績效考核因素，但應有明確的制度規定。
- 考績：若公司將出勤狀況列為考績項目，事假天數理論上可納入考量。但若員工請的是「家庭照顧假」，依法不得視為缺勤而影響考績。
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