人事管理:以人為本的方針,如何提升工作效率?

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近年隨著Workstem和越來越多的公司建立友好關係,在與公司管理層溝通中,筆者David發現老闆或HR會多次強調「以人為本」、「界線」和「規矩」在人事管理中的重要性。

無可厚非,邊界和規矩會規範不同僱員應有的對應職責,令其不能輕易越過界;可如果公司高層對所謂的「規矩」過於執著,難免會缺乏人情味,予人冷冰冰的感覺。公司僱員甚至會在這種環境下滋生不滿情緒,對公司持續盈利產生或多或少的負面影響。

例如,有僱員經常反映在等待主管的審批時遙遙無期,公司內部甚至沒有清晰的審批流程,以至於經常被各個部門主管當作「人球」拋來拋去。試想想,長此以往,公司僱員難免會被培養一種「規矩先行,公司盈利和公共利益其次」的錯誤價值觀。不但難以提升工作效率,還讓公司利益受損。

企業的持續經營和長久發展皆離不開的基礎,那就是「人」的共同協力。制定「規矩」時,應納入「人性」為考量標準,這樣才可以讓僱員對企業的目標有認同感,對公司有歸屬感。這種情況下,業績增長自然只是水到渠成的成果。那麼如何實現上文所述的人事管理,在企業如何提升工作效率呢?本篇文章為您詳細解答。

企業文化中始終將「人」納入優先級

將分散的「群體」轉變為「團隊」,使相似的信念和目標貫徹企業內部,以及促進團隊裡每一位對企業價值觀的共識而反映在公司業績的提高,都離不開一個決定性因素,那就是企業文化潛移默化的影響。

Maslow's hierarchy of needs-馬斯洛的人類需求五層次理論
Maslow’s hierarchy of needs-馬斯洛的人類需求五層次理論

根據馬斯洛的人類需求五層次理論,當人較低的需求被滿足時,會不由自主地去滿足並實現更高層次的需求。相似地,如公司高層欲進行高效人事管理時,可對應馬斯洛的人性需求理論中不同層次,並融入以人為本的企業文化元素。

例如,在「自我實現需求」的指導下,企業應重視目標,予以僱員績效獎勵,對僱員階段性成果進行肯定與欣賞等;根據「尊重需求」,企業內部應置入軟性規則,並在合適情況下給予僱員授權等;類似地,根據「社交需求」,僱主和主管應與僱員及時溝通等。

還記得父輩分享過的一個職場故事,阿公曾經在一家公司辛勤工作了十幾年,在換過多次管理層後自己的工作成果終於被發現並重視。受到公司的獎勵和誇獎後,阿公終於有了工作被肯定的感覺,對企業認同感倍增,在之後幾年為企業做出了更加出彩的業績。

簡而言之,僱員在職場提升自我之際,更需要其他方面的關懷。對僱員親切的問候,當僱員取得階段性成果時不吝嗇的誇獎和獎勵,或是工作上及時的支援,都屬於團隊成果的累積。如若企業經營者和管理者以身作則,業績和工作效率提升自然是水到渠成的結果。

Workstem如何將「以人為本」貫徹產品始終

作為優秀的亞太地區第一雲端人力管理系統,Workstem始終堅信「人」是任何企業中最值得信賴和重視的資源。

在這種信念下,我們不僅支持企業一鍵上雲,輕鬆解決耗時耗力的HR問題,簡化流程並節約時間和人力成本;更有強大內置引擎支持,滿足企業經營者,管理者,執行者的各種需求,真正幫助企業實現「以人為本」為導向的高效人事管理。

授權不同管理權限,多人共享工作平台

僱主可根據企業情況為不同人士進行授權,在這種情況下,系統支持企業不同部門高層擁有相應的管理權限。

當企業內部聘請負責企業考勤管理和計糧的外判服務商時,同樣也允許其享有單一模塊或多種權限。

以人為本-授權

審批人靈活設置,「Web+App」隨時審批

僱員可透過事先在僱員信息中錄入的直屬上司進行相關申請,主管可在Web或App端隨時隨地查閱並進行審批。

如若事項需要經手多個審批人,Workstem同樣支持自定義審批流程,滿足各種個性化需求。

以人為本-靈活審批

支援各種薪酬規則,竭力滿足企業需求

系統內置僱傭條例所規定的全面薪酬公式,開箱即用。

函數支援各種薪酬規則,企業可根據內部規則自定義相關薪酬項目。

以人為本-全面薪酬規則

彈性規則設置,定義人性化考勤策略

系統提供考勤規則的個性化設置,僱主可根據需求制定更加人性化的考勤策略。

同時支持多個辦公打卡點選項,企業可根據業務內容新增相關位置信息和打卡範圍。

以人為本-人性化考勤策略

「以人為本」不僅是Workstem所追尋的理念,更是各個企業如何提升工作效率,長久發展的基礎。人事管理也不僅僅是關乎僱主和僱員的經濟關係,更是生命影響生命,需要關懷,溝通,幫助與愛。

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