招聘效率低，無非是兩個原因。一是招聘速度慢，搜索，篩選，邀約，面試…無論是哪個環節的速度跟不上，都會影響整體的招聘進度；二是招聘質量不過關，人選篩選不合格，當然會影響最終的聘用率。哪怕其他環節進行再快，只要是因為「貨不對版」導致最後沒有入職，僱主也只能回到原點繼續找人，費時費力。
招聘本就是層層篩選的過程，要想做到兩全其美，要從其源頭——CV Screening談起。
看細節
俗話說「細節看態度」。在用工需求量大的的中小行業，僱主們一天甚至會收到150多封來自不同求職者的簡歷。要第一時間初步篩選哪些是崗位的候選人，根據CV判斷求職者畫像是重中之重。
部分資深HR在和Workstem溝通時表示，當自己收到一份簡歷時，如果遇到一大片文字堆積，或對基本的的工作經驗和項目經歷描述都稀稀拉拉，其實很難相信求職者對這份Offer有多大興趣，或者申請人本身就是個不在乎細節的人。
也許有僱主朋友仔細分析後會說，其實這份簡歷質量還不錯，很符合我的要求。但在實際操作中，這樣的篩選，邀約成本會遠遠大於遇到真正合適的候選人。
舉例來講，大多數HR都會多看幾眼圖一的履歷，因為在圖一中可以直觀快速的看到這位求職者至少是有相關背景的，而且成績也還不錯。但在圖二裏面並沒有看到，亦需要多花時間去下方「搜尋」他的專業寫在了哪裏。
當招聘週期短，公司職位多，標準化的CV篩選更容易留下優秀的人才，像後者的履歷往往要在第一輪就被首先排除。
看匹配度
工作經驗是每份簡歷的重要組成部分之一。要保證入職前充分溝通，入職後積極工作，僱主在做CV Screening時，應該對這項指標的匹配度格外關注，並同時結合崗位職責，定位來篩選。例如：有沒有同行業，同崗位經驗？過往的工作和招聘崗位職責的相似度是多少？
一位申請HR崗位的求職者在簡歷中寫道，
「在招聘工作中，我曾在一個星期內共邀約到200多求職者，並最終以100多人的錄取率達到周目標。」
對於僱主而言，這樣有工作細節描述，有具體數據支撐的履歷一定是比過往經歷被泛泛描述的要加分。當簡歷堆積成山，從這類看起來「清晰」，「簡潔」的履歷中挑選合適的崗位候選人一定不會出錯。
這是另一位剛畢業的大學生在求職某傳媒公司時的簡歷內容，
「讀書期間，我有利用所學知識，建設個人網站，一個月內受到一萬多人的關注，單篇文章閱讀量兩萬多。在此期間我認識了傳媒行業、電商行業等專業人士。在他們的指導下，改變了營運方式，目前已經實現了每篇文章閱讀是六萬加，帶來的廣告收入是從前的三倍。」
學校是一個小社會，在學校里有各大組織部門與社團都會吸引很多同學積极參与。即使是初入社會的Fresh grads，透過他們的在校經歷或實習經歷，HR也能夠判斷該求職者有沒有處理「多任務」的能力和對工作的「抗壓能力」等等。
即使這樣的簡歷中沒有包含自己的的工作經驗，不過在相關的教育經歷中，我們依舊可以看到求職者的交際圈，人脈圈，以及透過自己學的知識初步創造了亮眼的數據。如果選擇這位候選人，這類品質一定會讓其在工作中迅速成長，並很快將獨當一面。而當僱主還在考慮這類簡歷的去留時，答案其實早已不言而喻。
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