招聘效率低,無非是兩個原因。一是招聘速度慢,搜索,篩選,邀約,面試…無論是哪個環節的速度跟不上,都會影響整體的招聘進度;二是招聘質量不過關,人選篩選不合格,當然會影響最終的錄用率。哪怕其他環節進行再快,只要是因為「貨不對版」導致最後沒有到職,雇主也只能回到原點繼續找人,費時費力。
招聘本就是層層篩選的過程,要想做到兩全其美,要從其源頭——履歷篩選談起。
看細節
俗話說「細節看態度」。在用工需求量大的的中小行業,雇主們一天甚至會收到150多封來自不同求職者的履歷。要第一時間初步篩選哪些是崗位的候選人,根據履歷判斷求職者畫像是重中之重。
部分資深人資在和Workstem溝通時表示,當自己收到一份履歷時,如果遇到一大片文字堆積,或對基本的的工作經驗和項目經歷描述都稀稀拉拉,其實很難相信求職者對這份Offer有多大興趣,或者申請人本身就是個不在乎細節的人。
也許有雇主朋友仔細分析後會說,其實這份履歷質量還不錯,很符合我的要求。但在實際操作中,這樣的篩選,邀約成本會遠遠大於遇到真正合適的候選人。
舉例來講,大多數人資都會多看幾眼圖一的履歷,因為在圖一中可以直觀快速的看到這位求職者至少是有相關背景的,而且成績也還不錯。但在圖二裏面並沒有看到,亦需要多花時間去下方「搜尋」他的專業寫在了哪裏。
當招聘週期短,公司職位多,標準化的履歷篩選更容易留下優秀的人才,像後者的履歷往往要在第一輪就被首先排除。
看匹配度
工作經驗是每份履歷的重要組成部分之一。要保證到職前充分溝通,到職後積極工作,雇主在做履歷篩選時,應該對這項指標的匹配度格外關注,並同時結合崗位職責,定位來篩選。例如:有沒有同行業,同崗位經驗?過往的工作和招聘崗位職責的相似度是多少?
一位申請人資崗位的求職者在履歷中寫道,
「在招聘工作中,我曾在一個星期內共邀約到200多求職者,並最終以100多人的錄取率達到周目標。」
對於雇主而言,這樣有工作細節描述,有具體數據支撐的履歷一定是比過往經歷被泛泛描述的要加分。當履歷堆積成山,從這類看起來「清晰」,「簡潔」的履歷中挑選合適的崗位候選人一定不會出錯。
這是另一位剛畢業的大學生在求職某傳媒公司時的履歷內容:
「讀書期間,我有利用所學知識,建設個人網站,一個月內受到一萬多人的關注,單篇文章閱讀量兩萬多。在此期間我認識了傳媒行業、電商行業等專業人士。在他們的指導下,改變了營運方式,目前已經實現了每篇文章閱讀是六萬加,帶來的廣告收入是從前的三倍。」
學校是一個小社會,在學校里有各大組織部門與社團都會吸引很多同學積极參与。即使是初入社會的應屆畢業生,透過他們的在校經歷或實習經歷,人資也能夠判斷該求職者有沒有處理「多任務」的能力和對工作的「抗壓能力」等等。
即使這樣的履歷中沒有包含自己的的工作經驗,不過在相關的教育經歷中,我們依舊可以看到求職者的交際圈,人脈圈,以及透過自己學的知識初步創造了亮眼的數據。如果選擇這位候選人,這類品質一定會讓其在工作中迅速成長,並很快將獨當一面。而當雇主還在考慮這類履歷的去留時,答案其實早已不言而喻。
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