作為招聘HR，首先要明白所要招聘的職位的核心是什麼，不然不僅無法吸納人才，還可能會影響你的工作績效噢！
作為企業的招聘人員，首要職責就是為相應部門及時招納人才，既要和職位匹配也要盡顯其才。
招聘前
任何一家公司都要進行招聘，但招聘又不能完完全全的讓部門直接去做招聘工作，那樣不僅加大企業的人力成本還會影響部門內的工作進度。所以，這才有了專業的HR。HR分很多種，有專門負責薪酬福利的，有負責培訓的，也有負責員工關係的。當然，肯定有專門負責招聘的HR，他們需要為企業招聘到合適的人才，使企業成為「可行走的人才庫」。
招聘既是為企業挑選到合適的人才，也是提升自我選才的判斷力。
理解職位
作為企業的招聘者，首先就要明白這個職位在向你傳遞什麼樣的資訊，你能從中讀懂多少有用的核心內容呢，能否明白招到這個職位的人才需具備哪些特質呢？這些可以看出你能以多快的速度去招到最合適的人。往往用人部門就是直接給你一張用人需求表後，就不會再多說什麼，這個時候要怎麼去處理呢？
首先，你需要充分理解這張用人需求表裏所涵蓋的內容，能抓住最主要的關鍵字，比如招銷售人員時，他們所需要具備的特質就是性格外向和溝通能力强。其次便是上網去查看其他公司類似的職位描述以及薪酬範圍，一一對比之後在心中自然而然就懂得該如何去描述職位。最後一步也是最為重要的，便是我們需要去了解用人部門到底需要什麼人才？哪些人能符合他們的標準？如果這幾點沒有溝通好，往往邀約到的面試者都不盡如人意。例如，企業需要一名專門負責招聘的HR，但是卻讓從事薪酬福利的求職者來面試。所以，在進行招聘前，要明白部門是要專門負責什麼工作的員工。
做好這一步，就能篩選掉出不符合要求的履歷，這樣大大的减少了工作時間。另外，如果對於非專業HR要去招一些專業人士，則需要自己去學習這個職位的相關知識。若電商行業需要一名設計師，那這位設計師需要的是會做詳情頁與海報之類的，而這個職位也與UI設計師是有一些相關。因為UI設計師主要是設計使用者界面，同時也會做一些網頁的設定，所以在這兩個職位中，你要明白部門是需要哪個方向的人才。
了解清楚職位後，就要開始面向求職者了。在面對求職者時，你要拿出自己的專業知識去與他們溝通，溝通順利則會合作愉快，若溝通不當，這既耗費精力也耗費時間，因為這需要改變方案重新招人。
對於求職者來說，他們會對你的專業水准表示懷疑，更會對企業留下一個不好的印象。有很多網友談到自己在求職時就遇到過一些HR，在面試過程中語言缺乏邏輯，談話技巧過於蒼白。譬如招聘程序員，很多人認為他們僅僅就是修復網絡bug的，但其實他們是從事程式開發、程式維護的專業人員。
所以，認知不同導致看問題的結果也不同，這就很大可能會影響後續的招聘。
因此招聘的核心是從解讀職位開始。
開展工作
了解一個職位後，便開始通過不同的渠道搜索履歷。在這項工作中，最主要做的是看履歷裏是否有與職位相匹配的經歷。在一些寫的很詳細的履歷中，你要學會選取重點，快速識別是否和所需人才相符合。在挑到合適的人選時，一般都會和他們進行一次簡短的溝通，利用工作內容中的細節來「證明」他們履歷是否真實。溝通中或多或少會發現一些有用的信息，例如有些人寫著做過平面設計，但發現他其實是美工的，並不是部門所需要的平面設計。這時只能調整方向去尋找下一個目標了。
邀約到合適的人選後，部門會進行第二輪面試，面試結束後便會得到反饋。反饋對於招聘工作來說是不可或缺的，從中可以補充自己對這個職位理解的不足之處，還能進一步的提升招聘能力。
在這個過程中是有樂趣的，樂趣是從你的好奇心開始。不僅提升自己的業務能力，還可以在工作中學習到其他的行業知識。
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招聘結束
有時為了招到這麼一個合適的人，需要花費很多的時間和精力。不僅僅員工難招，更在於部門管理者的一些苛刻要求。例如有一些部門的硬性要求是「一定要從事過該行業並且薪水不會給到市場上的同等水准」，這對於招聘者來說就很頭疼了。所以，拓寬自己的招聘渠道，結實同行是很重要的，當人脈多了，支援也就多了。同行之間也可以互相推薦，因為他們手中的「人才庫」是有一定的可靠性的，這比自己在網上搜索履歷更加快捷高效。
結束一輪招聘之後，除了進行總結反饋，還有一點就是建立關於所招聘的職位的「人才庫」，以迎合未來的需求。
在總結中糾錯，在反饋中進步。
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