「請人難，炒人更難」，對於公司的HR部門來說，若不是合同期滿，解僱一名員工要比聘請一名員工更複雜。近年來有不少勞務糾紛都是圍繞著「解僱」這一關鍵詞，惹上官司或媒體對公司形象可謂是一記重錘，到底是什麼原因令企業牽扯上解僱的糾紛？
在香港，《僱傭條例》用作保護僱員免受僱主無理解僱。那我們首先應該了解，解僱一名員工可能面對的最壞問題，並且在什麼情況下員工可以向僱主追討賠償，這就涉及了遣散費、假期補錢等等權益。若一個HR部門不熟悉這些，那很有可能會令公司遭受損失甚至惹上官非，今天就來說說解僱員工，僱主不能不知道的四個點。
僱傭合同要符合《僱傭條例》和清楚定義
無論是聘請臨時員工、兼職還是全職員工，HR都應該制定一份全面的僱傭合同保障公司及僱員的權益，為保留或淘汰該名員工做好兩手準備，同時應符合香港《僱傭條例》，避免勞務糾紛。
從網上看到一個貼文，員工的合同到期日在假期后，老闆卻縮短通知期讓員工「提前放假」，還不用員工向公司賠償，老闆真的如此關懷員工讓僱員提早離開工作地獄？
根據香港法例第57章《僱傭條例》，僱員若屬於連續性合約，在首月試用期內可無須提供通知期便即時解約。而在試用期一個月后、或無試用期、或試用期后，當僱主或僱員想終止僱傭合約，則需要給予對方不少於7天通知期或相應代通知金。
「代通知金」(Payment in lieu of notice)是什麼？這是香港和台灣的一種說法，指的是公司在解僱員工時沒有提前通知員工，便以通知期天數相等的薪金來代替支付給僱員，通常為7天或一個月的薪金。
特別是對於在公司工作有一段時間的員工，代通知金不僅僅是員工的底薪，亦包括佣金、津貼、勤工花紅、年終或約滿酬金等；解僱員工的方式亦會影響員工最終可獲得的強積金、長期服務金等。而薪金和警告程序都要視乎該公司的政策及僱傭合約或員工手冊。
另外，不少企業都會關注員工的工作能力和投入程度，有一些員工在面試時的表現和實際工作時的表現會判若兩人，或者工作後才發現對工作的內容有出入而產生退出的念頭。試用期正是提供了一段「觀察期」讓僱主和僱員互相了解，及早發現問題以避免額外的損失。在試用期以外的情況下，僱主應和僱員協商，在合約明確列明通知期，以免在解僱程序上出現不必要的勞務糾紛。
能否即時終止僱傭合約？
在第一部分我們說過了，正常的解僱程序為：1）公司給予員工通知期，在通知期后解僱員工；2）向員工支付代通知金（相當於通知期的薪金），即時終止合約。
在這部分，會說下在以下情況，僱員或僱主可即時終止僱傭合約，而無須提供通知期或代通知金：
當員工：
- 故意不服從僱主合法合理的命令；
- 行為不當；
- 欺詐、不忠實；或
- 慣常疏忽職責（罷工不包括在此內）。
當僱主：
- 合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害；
- 受僱主苛待；或
- 已為僱主連續工作不少於5年，而經註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書，證明永久不適合擔任現時的工作。
而在以下五種情況中，公司亦不能解僱員工，包括：
這裡可以說是最具爭議的一部分了，香港《僱傭條例》指明：「即時解僱是嚴重的紀律處分，祇有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才適用。」
有一員工A加入公司8年晉升為公司董事，老闆提出指示「只要出售機器的價錢足夠請同事吃一頓晚飯便可以了」。然後A在老闆不在港期間，以HK$4,000的低價出售了兩台不再使用的舊打磨機，老闆以犯下了極嚴重的過失將員工A即時解僱，最後公司被A告上法庭并獲取HK$160,000賠償。
（*案例只供一般參考之用，本公司不構成對個案的法律意見）
如何界定一名僱主即時請辭員工是基於「正當理由」，而不是像以上案例引致糾紛并賠償？較為保險的方法是，咨詢有關的專家或顧問公司的意見，以第三者的角度判斷員工的工作能力和行為表現是否符合企業運作的需求，因此再決定是否即時解僱員工，避免公司的形象受損。
支付遣散費或長期服務金
基於僱員離職的不同情況，公司應提供遣散費或長期服務金，而什麼時候要，什麼時候又不需要呢？
根據《僱傭條例》第十一章，當僱員受僱與連續性合約不少於24個月，并符合相應條件時離職可享有「遣散費」；
而長期服務金則需要僱員滿足相應條件，據連續性合約受僱不少於5年，但不能因裁員或遭即時解僱而離職。因此在第一部分我們說過，解僱員工的方式會影響員工最終可獲得的長期服務金，若員工被僱主單方面即時解僱，則很有可能會失去長期服務金。
獲得及時合理的遣散費或長期服務金是僱員應有的權益。在處理僱員離職時，僱主應透過HR部門計算僱員的服務年期和薪金以助計算，並且應在僱員離職后的3個月內（遣散費）/ 7天內（長期服務金）交付給僱員或其家屬，否則一經定罪最高可罰款HK$50,000（遣散費）/HK$350,000及及監禁3年（長期服務金）。
| 計算遣散費／長期服務金的款額 |
| 月薪僱員（最后一个月的工资 x 2/3）x 可追溯的服務年資 |
| 日薪或件薪僱員（僱員最後工作的30個正常工作日中由僱員選擇任何18天的工資）x 可追溯的服務年資 |
| 如服務年期未足一年則按比例計算，僱員亦可選擇以他的最後12個月的平均工資計算；
以HK$22,500的三分之二（即HK$15,000）為上限。 |
支付終止僱傭合約的款項
僱主在終止僱傭合約或合約到期時，應視乎僱員的受僱期、僱傭合約的條款和終止僱傭合約等原因支付解僱補償，款項一般包括：
- 未發放的工資；
- 代通知金（若僱員在通知期內解僱）；
- 以工資代替任何未發放的年假，及該假期年按比例的年假薪酬；
計算公式：（離職前1年的總薪酬，包括佣金）/（365） x 年假日數
- 未發放的年終酬金，及該酬金期內按比例的年終酬金；
- 長期服務金或遣散費（如適用）；
- 其他僱傭合約內列明的款項，例如：年積金、公積金等。
如果僱主無法在僱傭合約終止日或合約到期日後7天內支付（除遣散費），還須額外支付利息給僱員；嚴重拖欠或不支付的，一經定罪最高可被罰款HK$350,000及監禁3年，這就得不償失了。
如何讓您的公司更有效的處理這些工作
看完這些，您是否也覺得HR部門也挺不容易的，不僅日常要處理公司所有員工的各種行政工作，當員工離職了還要把他的所有資料都挖出來全部計算一遍，還要精通《僱傭條例》，以免不小心觸犯法律。既然如此，為何不考慮咨詢有關的專家或顧問公司的意見，甚至可以將人力資源管理的一系列行政工作外判給有經驗的公司例如Workstem處理，這樣便能大大的減少公司內部花費在HR行政工作上的投入。
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