為什麼會有病假新制？
2025年，長榮航空一名空服員抱病執勤後不幸病逝，事件震驚社會。勞動部調查後發現，許多勞工因為擔心請病假會影響考績、排班或被扣光全勤獎金，選擇忍病上班，實質上已侵害勞動權益。這起悲劇成為病假制度改革的導火線。
勞動部隨後修正《勞工請假規則》，新制於2026年（民國115年）1月1日正式上路，核心目標是防止雇主利用全勤獎金制度，讓勞工「不敢請病假」。半年過去，這項新制在實務上引發了哪些爭議？HR又該如何因應？
新制三大核心變革
首先，快速回顧新制的關鍵規定：
| 變革項目 | 舊制 | 新制（2026年1月1日起） |
| 不利處分保障 | 無明文保障 | 一年內請普通傷病假未超過10天，雇主不得給予任何不利處分 |
| 全勤獎金扣除 | 雇主可依約定全數扣除 | 必須按請病假日數依比例扣除，不得全扣 |
| 考核依據 | 可能以病假日數作為考核因素 | 即使病假超過10天，考核仍須以工作能力、態度及實際績效綜合考量 |
所謂「不利處分」，勞動部明確列舉包括：解僱、降調、減薪、損害依法令或契約應享有的權益（如排班權、優惠福利）、扣發全勤獎金、降低考績等。簡單說，只要讓勞工因為請病假而「權益受損」，就可能構成不利處分。
爭議一：全勤獎金「按比例扣除」到底怎麼算？
這是新制上路後最常見的爭議。過去許多公司的做法是「請一天病假就扣光整月全勤獎金」，新制明確禁止這種做法。
比例計算原則
依《勞工請假規則》第9條第2項，全勤獎金扣發應按請假未出勤日數比例計算。計算公式為：
可扣除金額 ＝ 全勤獎金 ÷ 30天 × 請病假天數
若以小時為請假單位，則以全勤獎金除以30再除以8，核計每小時可扣金額。
試算範例
假設勞雇雙方約定每月正常工時工資為33,000元，其中3,000元為全勤獎金：
| 情境 | 請病假天數 | 可扣全勤獎金 | 計算方式 |
| 情境A | 1天 | 最多100元 | 3,000 ÷ 30 × 1 |
| 情境B | 3天 | 最多300元 | 3,000 ÷ 30 × 3 |
| 情境C | 10天 | 最多1,000元 | 3,000 ÷ 30 × 10 |
勞動部強調，勞工請病假期間薪資已依法減半，若再因請假而喪失全部全勤獎金，形同「雙重懲罰」，並不合理。
HR常見錯誤
部分HR在實務上仍出現以下違規做法：
- 全數扣除：請1天病假就扣3,000元全勤獎金，違反比例原則
- 以「底薪+全勤」結構變相操作：將底薪調低、全勤獎金調高，再以全扣全勤獎金的方式降低實質薪資，此舉若未經勞工協商合意，屬於片面不利變更
- 忽略低薪勞工的特殊保障：若勞工薪資結構貼近最低工資（2026年為29,500元），請病假1天最多只能扣「每日最低工資的半數」，即491元
爭議二：請病假超過10天，就能任意懲罰？
新制規定「一年內請普通傷病假未超過10天」不得有不利處分，但這不代表超過10天就可以任意懲罰。
勞動部明確指出，即使勞工一年內請病假超過10天，雇主在進行人事考核時，仍應以勞工的工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不可僅以請病假日數作為考核依據。
HR應注意：
- 考核表上的評分項目應反映實際工作表現，不能出現「病假天數」作為獨立扣分項
- 若勞工主張遭不利處分，舉證責任在雇主——雇主須證明該處分與勞工請病假「無關」
- 「10天」的計算是以普通傷病假的實際請假日數為準，不包含生理假、安胎休養假等法令已明定不得為不利處分的假別
爭議三：公司可以直接取消全勤獎金嗎？
這是另一個實務上常見的爭議。有些企業在新制上路後，直接宣布「取消全勤獎金制度」，將其併入底薪，試圖規避比例扣除的規範。
勞動部對此回應：雇主若欲取消全勤獎金而導致降薪，應與勞工協商，不得片面變更。若將全勤獎金併入底薪、總薪資不變，則屬於工資結構調整，仍須取得勞工同意。
此外，即使雇主優於法令給予全薪病假，全勤獎金仍僅能按日數比例扣發，不得以「已給全薪」為由不發給當月全勤獎金。
HR因應策略：三大合規行動
面對新制，HR應主動調整制度與流程，以下是具體建議：
行動一：全面檢視工作規則與勞動契約
| 檢視頻項 | 具體行動 |
| 全勤獎金條款 | 確認扣除方式是否符合「按日數比例」原則，刪除「請病假即不具全勤資格」等舊條款 |
| 考核辦法 | 移除以病假天數作為考核扣分項的設計 |
| 請假單位 | 確認是否允許以小時為單位請病假，並對應調整全勤獎金扣除的計算方式 |
| 工資結構 | 若涉及底薪與全勤獎金比例調整，須與勞工協商並取得書面同意 |
工作規則如有調整，應重新報請當地主管機關核備。
行動二：導入系統化休假與薪資管理
手動計算全勤獎金扣除比例容易出錯，尤其當企業同時有多位員工在不同日期請病假時。建議HR採用數位化休假管理系統，自動依據請假天數計算全勤獎金扣除金額，並與薪資計算模組連動，減少人為錯誤。
行動三：建立「不利處分」的內部審核機制
當HR擬對請病假的勞工做出任何人事決定（如調整排班、變更考核等）時，應先確認：
- 該勞工一年內請普通傷病假是否未超過10天？
- 該決定是否會導致勞工權益受損？
- 若勞工申訴，雇主能否舉證該決定與病假無關？
若無法通過上述檢核，建議暫緩執行，避免觸法。
罰則與申訴機制
雇主若違反新制規定，依《勞動基準法》第43條，可處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。勞工若遭不利處分，可向地方勞工行政主管機關提出申訴，且由雇主負舉證責任。
常見問題（FAQ）
Q1：勞工請病假1天，全勤獎金3,000元，雇主可以扣多少？
A1：最多只能扣100元（3,000 ÷ 30 × 1）。若以小時為單位請假，則按小時比例計算。
Q2：勞工一年內請病假剛好10天，雇主可以扣考績嗎？
A2：不可以。只要一年內請普通傷病假未超過10天，雇主不得因請病假而給予任何不利處分，包括降低考績、影響升遷等。
Q3：勞工請病假超過10天，雇主就可以任意懲罰嗎？
A3：不行。即使超過10天，考核時仍須以工作能力、態度及實際績效綜合考量，不可僅以病假日數作為考核依據。
Q4：公司可以直接取消全勤獎金制度嗎？
A4：若取消全勤獎金導致降薪，必須與勞工協商合意，不得片面變更。若將全勤獎金併入底薪且總薪資不變，也須取得勞工同意。
Q5：生理假、安胎假是否計入「10天」的計算？
A5：不計入。「10天」僅指普通傷病假的實際請假日數，生理假、安胎休養假等法令已明定不得為不利處分的假別，不列入計算範圍。
Q6：雇主違反新制規定的罰則為何？
A6：可處新台幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。勞工亦可向地方勞工主管機關申訴。
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