在諸多競爭激烈的行業賽道中不難看出，人才永遠是推動企業向預期目標發展的第一生產力。吸引人才固然重要，但唯有留住人才並持續培養其技能，才能為公司帶來真正的價值。
有超過半數的人表示，當他們覺得其他地方更能接納自己，便會選擇離開現職公司。由此可見，培養多元包容的團隊文化，是降低人員流失率及提升員工投入程度的基石。
以Google和LinkedIn為例，大型公司始終將建設正向企業精神置於最高優先級，在制定規則時，以人性的角度切實為僱員考量。在這種環境下，公司既留住了人才，又提高了僱員工作時的效率和創造力。
留才計劃的實施不能只靠高薪拴住手下的僱員，在這種情況下，即使企業能勉強支付起高昂的薪水，也會有競爭對手花更多錢撬走團隊核心人才的風險。
先前發布的一篇文章中，我們淺談了以人為本在人事管理的重要性。本文Workstem將為您分享一個對應的薪酬結構調整策略，助您留住人才，重新激發企業發展活力。
OT津貼真的要支付？
在現代職場中，OT變的越來越常見。政府統計處2021上半年發布的《綜合住戶統計調查按季統計報告》指出，港人平均每周工時中位數為44小時，而零售，住宿及膳食服務行業每周工時中位數高達48小時。
近期，在Workstem技術團隊協助一家合作夥伴完善其企業內部薪酬規則時，發現他們在統計員工OT時長的過程中同時也潛移默化地為公司巧妙留住了人才，這樣的操作可謂是中小企業中人事管理的經典案例，十分值得我們的學習。
更具體的來說，該企業會提前規定好每個月的固定工作時長，月底時系統會自動得出僱員的加班時長並確定其次月可使用的假期轉結額度；另一方面，如若僱員中途離職，OT津貼就隨Final Pay一次性支付給員工。
相比於傳統公司根據加班時長按月向僱員發放津貼，某公司以持續累積OT時長，並允許僱員將其轉結為帶薪假期的方式合理規避了定期向僱員OT津貼的支出，不但在符合勞工法例的基礎上提高了僱員的工作效率，還營造了更加寬鬆的工作氛圍，可謂是一舉多得。
如何創造「雙贏」局面？
對公司來說，由於員工在這種情況下的OT並不能當下為其帶來直觀的經濟收益，換句話說，這促使僱員在指定工作時間有效率地完成本職工作而防止其拖延時間“扮OT”，避免了可能出現的業務進展受阻，以及企業向員工平白無故的加班津貼支出。
從另一方面來講，如若主管真的需要僱員在非指定工作時間來跟進一些緊急Case，使用這種方法並不會讓僱員心生不滿，反而為公司更好地留住人才。
以僱員David舉例，由於系統會根據每位僱員的本月實際工作時數自動判斷其是否符合加班標準，和享受有固定天數限制的年假不同，David即使是在本月加班，也能夠根據相應的公司政策在次月安排更有彈性的私人計畫，實現更好的Work-life Balance體驗。
同樣地，隨著近幾年勞工法例更新，未來加班津貼費率的增長已經成為了必然趨勢。David亦可持續積攢他的OT時長而不全將其兌換為有薪假期，將其作為一項日後的投資款項，並在離職時一次性取出。
這種政策的落實雖然看上去會加重僱主在人事管理中的成本，但如若能夠同時配合其他日常管理，設身處地考慮不同僱員的顧慮，設法在適當時機鼓舞士氣等等。想員工所想，解員工所憂，就能輕鬆地使人才和公司更緊密地結合，有助於留住人才與您長期合作。
我們如何助您培養並留住核心人才？
設計合理的薪酬激勵方案
在保險，服務和物流等眾多行業中，企業一向沿用著按件計薪的計糧模式。而如若HR面臨著業務轉型，像美容館或健身房按項目和次數為員工提成，突然其來的計算量一定會讓人手足無措。
針對此情況，Workstem用戶可隨時視公司不同階段情況，個性化編輯所有業務項目和對應提成比例，透過設計合理的財務激勵方案，完善您的留才計畫。
靈活的薪酬結構調整策略
想像上文中我們的合作夥伴一樣，透過調整薪酬結構輕鬆留住企業人才？Workstem支援各種薪酬項目調整，對“流才”危機從此說 No !
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