獎金制度是企業留住人才、激勵員工的重要工具，但許多雇主和HR經常面臨一個難題：績效獎金和三節獎金到底有什麼不同？該怎麼設計才公平？發了獎金業績卻沒起色怎麼辦？
本文將為您詳細解析績效獎金與三節獎金的差異、法規定性、設計原則，並提供一套完整的獎金制度設計指南，幫助企業建立公平、透明、有效的獎勵機制。
績效獎金與三節獎金的基本定義
在開始設計獎金制度之前，必須先釐清兩種獎金的本質差異。
績效獎金：根據員工或團隊的工作表現、業績達成率所發放的獎勵，與個人貢獻直接掛鉤。常見形式包括業績獎金、季獎金、半年獎金、年終績效獎金等。目的是激勵員工提升工作表現。
三節獎金：於農曆春節、端午節、中秋節發放的節慶獎金或禮品，屬於福利性質，與個人表現關聯性較低。目的是慰勞員工、提升歸屬感。
績效獎金 vs 三節獎金 對照表
| 比較項目 | 績效獎金 | 三節獎金 |
|---|---|---|
| 法規定性 | 可能被認定為工資（經常性給與） | 非經常性給與（恩惠性給與） |
| 發放依據 | 個人或團隊績效、業績達成率 | 節日到來、公司在職狀態 |
| 發放時間 | 按月、按季、按半年、按年 | 春節、端午節、中秋節 |
| 是否強制 | 依契約約定，如有承諾則須發放 | 非強制，但契約有載明則須發放 |
| 主要目的 | 激勵表現、提升產出 | 節慶慰勞、增進歸屬感 |
兩種獎金的法規定性：雇主必知
績效獎金的法律定位
績效獎金是否屬於工資，關鍵在於是否具有經常性給與的性質。如果績效獎金是每月固定發放、與勞務提供有對價關係，很可能被認定為工資，必須計入勞健保投保級距，且雇主不能隨意取消。
三節獎金的法律定位
根據《勞動基準法施行細則》第10條，春節、端午節、中秋節給與的節金，被明確列為非經常性給與，屬於恩惠性給與，雇主並無法定義務必須發放。
但是，如果雇主在勞動契約或工作規則中明確承諾會發放三節獎金，那麼這筆獎金就從恩惠變成了契約義務，雇主不能片面停止發放。
獎金定性重點整理
績效獎金：
- 可能被認定為工資。
- 須注意：若每月固定發放，應計入勞健保級距。
- 雇主可否取消：如契約有承諾則不可片面取消。
三節獎金：
- 非經常性給與（恩惠性給與）。
- 須注意：勞基法未強制規定發放。
- 雇主可否取消：如契約有載明則不可片面取消。
三、獎金制度設計的三大核心原則
根據企業管理專家的建議，設計獎金制度時應遵循以下三大原則：
原則一：先完成財務計畫
許多企業主在發放獎金後才發現財務吃緊，甚至面臨破產風險。設計獎金制度前，必須先確認公司的財務能力，建立獎金池的概念，確保獎金發放不會影響公司正常營運。
具體做法：
- 預先提撥一定比例的盈餘作為獎金池。
- 設定獎金總額上限，避免超額發放。
- 根據公司年度目標達成狀況，動態調整獎金池規模。
原則二：薪資結構必須公平，搭配績效考核
獎金制度若缺乏公平性，不僅無法激勵員工，反而會引發內部矛盾。公平性包含外部公平（與市場行情比較）和內部公平（不同職位、部門之間的比較）。
具體做法：
- 建立明確的績效考核指標（KPI）。
- 考核標準應公開透明，讓員工清楚知道如何達成。
- 定期檢討考核指標的合理性，避免與實際工作脫節。
原則三：職務說明書作為明確依據
許多獎金爭議源於職責不清、目標模糊。明確的職務說明書是設計獎金制度的基礎。
具體做法：
- 每個職位都應有完整的職務說明書。
- 清楚載明該職位的核心職責、績效指標、獎金計算方式。
- 新進員工入職時即確認職務說明書內容。
績效獎金設計實務
常見的績效獎金類型
- 業績獎金：適用於業務、銷售人員，按銷售額或利潤計算。
- 專案獎金：適用於專案型工作，按專案完成度或成果發放。
- 季獎金／半年獎金：定期檢視績效，按考核結果發放。
- 年終績效獎金：結合年度考核，與公司整體營運表現掛鉤。
績效獎金設計要點
- 設定合理的目標門檻：目標太低失去激勵效果，目標太高讓員工覺得遙不可及。
- 採用級距式獎金計算：達成率越高，獎金比例可適度提高。
- 考慮團隊與個人平衡：避免過度強調個人績效而損害團隊合作。
- 定期檢討調整：每季或每半年檢視獎金制度的有效性。
離職員工的績效獎金處理
根據實務見解，如果獎金是對過去已完成工作的報酬，離職後仍應發放。如果獎金設有在職條件（例如發放日須在職），且契約中明確載明，則可不發放。建議在勞動契約中明確約定獎金發放條件，避免爭議。
五、三節獎金設計實務
三節獎金行情參考
根據104人資學院《薪資福利調查報告》，企業發放三節獎金的平均金額如下：
春節：平均約1,501元。
端午節：平均約1,432元。
中秋節：平均約1,528元。
以上為統計平均值，實際金額會因公司規模、產業類別而有所差異。
發放形式比較
- 現金：發放流程簡便、滿足度普遍較高，但須注意稅務申報，員工易有比較心理。
- 禮品：可展現企業形象、具有節慶儀式感，但難以符合所有員工喜好，備貨費時。
- 禮券或代金券：有選擇自由度、發放與帳務處理較方便，但可能有使用期限或通路限制。
發放標準設定建議
- 新人按比例發放：入職未滿一年的員工，按在職月數比例計算。
兼職人員：可與正職人員區分，建議在契約中明確約定。
育嬰留停：依公司規定，如為在職條件則可不發，但須注意性別平等問題。
獎金制度設計常見錯誤
錯誤一：獎金與績效脫鉤
問題：獎金發放與員工表現無關，變成固定薪資的一部分。
解決方案：明確區分固定薪資與變動獎金，獎金應與可量化的績效指標掛鉤。
錯誤二：承諾無法兌現的獎金
問題：為吸引人才而承諾過高獎金，最後無法兌現。
解決方案：財務計畫先行，確認公司有能力支付再承諾。
錯誤三：制度不透明，員工無所適從
問題：員工不知道如何達成獎金目標，制度形同虛設。
解決方案：公開獎金計算方式，定期溝通績效進度。
錯誤四：忽略團隊合作
問題：過度強調個人績效，導致員工不願意協助同事。
解決方案：加入團隊績效指標，平衡個人與團隊獎勵。
獎金制度常見FAQ
Q1：績效獎金一定要發嗎？
A：如果勞動契約或工作規則中有明確承諾，雇主就有義務發放。如果只是口頭約定或屬於恩惠性給與，則不強制。建議以書面形式明確記載。
Q2：三節獎金不發違法嗎？
A：如果勞動契約中有載明三節獎金的發放細節，公司不發就違反契約，須負損害賠償責任。如果契約完全未提及，則不違法。
Q3：獎金要計入勞健保投保級距嗎？
A：三節獎金屬於非經常性給與，不計入。績效獎金如果具有經常性（如每月固定發放），則應計入。
Q4：員工離職後，已發放的獎金要退還嗎？
A：一般來說不用。如果三節獎金被視為薪水的一部分，離職時不能要求員工退回。即使契約中寫明離職需退還獎金的條款，也不一定合法。
Q5：如何避免獎金發放後業績沒起色？
A：獎金應與績效指標掛鉤，而非人人有獎。建議設定明確的KPI目標，達成才有獎金，並定期檢討制度的有效性。
Workstem數位化休假系統
Workstem雲端算薪 & 一站式人力資源管理系統，Workstem數位化休假系統緊貼勞基法，自動計算休假餘額，支援快速請假/核假，資料雲端儲存，助你實現智能化休假管理。
除此之外，Workstem擁有強大的AI算薪引擎，其他的薪資項目也能快速計算，幫你處理雇員的加班費，所得稅等，完美解決所有薪資事務，快來免費體驗！
延伸閱讀術語解析：
延伸閱讀部落格：
