根據《僱傭條例》無論僱員的薪酬屬於固定月薪制、純佣金制或底薪佣金制等，均須以12個月的平均工資（ADW）來計算有關法定權益。雖然很多HR或僱主都明白ADW的概念，但在日常計糧中卻不知道該如何運用？本文將為您一一解答！
為甚麼重要？
自《2007年僱傭（修訂）條例》生效起，當支付員工的有關法定權益（也就是某些日子的日薪）時，都需要用12個月平均工資來計算，以確保《僱傭條例》中所界定的「工資」都包括在內。
小知識 這條規定起源於某些工種只支付小額基本月薪，而大部份收入來自佣金等變動部份。有僱主在支付法定權益時，只按基本月薪支付，違背了《僱傭條例》中「工資」的原意。
有哪些薪酬項目是須要以12個月平均工資來計算？
《2007年僱傭（修訂）條例》中定義的法定權益如下：
- 假日的工資或薪酬
- 年假的工資或薪酬
- 有薪病假疾病津貼
- 產假時的工資或薪酬
- 侍產假時的工資或薪酬
- 年終酬金
- 代通知金
- 遣散費、長期服務金
在計糧時，以上這些項目的日薪應該為糧期前十二個月的平均工資，需要分開處理。
怎樣計算12個月平均工資?
12個月平均工資 = (12個月工資總額 – 不予計算工資) /(12個月期間日數 – 不予計算日數)
甚麼是不予計算工資和日數？
為了遲免平均工資被拉低，條例要求計算平均工資時，需要將無薪或只支付部份薪金的金額和日數扣起。
*不予計算的工資：
- 住屋、教育、飲食等津貼
- 退休計劃供款
- 屬賞贈性質或酌情給發的津貼或獎金
- 非經常性的交通津貼
- 僱員墊支而由僱主稍後償還的款項
- 年終酬金或酌情給發的花紅
- 合約完成時的酬金
反之，所有報酬，包括津貼及佣金，不論其計算方法皆屬於「工資」的一部分。
超時工作的人工對平均工資有影響嗎？
如果超時工作是固定性，同時在過去十二個月的金額高於平均月薪的 20%，那麼計算時便須要將超時工作的人工計算在工資之內。
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入息增項&入息減項
入息增項就僱員而言是指工資、薪金、假期津貼、費用、佣金、花紅、獎金、合約酬金、賞錢或津貼；它必須是由僱主以金錢形式支付給僱員，作為該僱員在合約下受僱的代價。簡單來說，就是僱員因工作或提供服務而獲取的報酬（即僱員所有收入）
入息減項用於設定僱員未取得全部工資的薪酬項目，如疾病津貼、產假薪酬、假日薪酬等
有薪年假案例
計算在 2021 年 8 月內放取 7 天有薪年假的年假薪酬
假設
薪酬：月薪HK$15,000，休息日有薪
在年假首天前的12個月期間賺取的工資：HK$180,000，包括工作所賺取的工資及假期款項
在該 12 個月內放取的假期：71 天全薪假期，包括52 天休息日，12 天法定假日，7天年假
不予計算的期間及款額
因為僱員在該 12 個月內沒有因放取假期而獲支付少於全部工資，故須剔除的期間及款額均為「0」。
按12個月平均數計算的年假薪酬計算在該 12 個月期間所賺取工資的每日平均款額：HK$180,000 – HK$0 / 365 – 0 = HK$493
7天年假薪酬：HK$493 x 7 = HK$3,451
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延伸閱讀：《什麼是12個月平均工資（ADW）？》
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