七休一是俗稱，法源是《勞基法》第36條「每7日應有2日休息」，其中1日為例假、1日為休息日；採變形工時者，例假可在週期內調整，但須先經工會或勞資會議同意。 真正的合規關鍵，不是背住「做六休一」的口訣，而是同時通過兩道檢驗：每一固定七日週期是否依法配置例假與休息日，以及前後週期銜接後有沒有讓勞工連續工作超過6日。以下拆解例假與休息日的法律差異、變形工時的調整邊界，以及跨店支援與調班時最容易被忽略的例假歸屬問題。
例假 vs. 休息日：兩者法律性質不同，不能混用
《勞基法》第36條第1項明定，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假、1日為休息日。兩者最關鍵的差別在於例假具有高度強制休息性質：休息日經勞工同意後可以出勤，並依第24條給付休息日工作工資；但例假原則上不能因為公司缺人、訂單增加或勞工自己願意加班，就任意要求出勤。只有在第40條天災、事變或突發事件等法定原因下，雇主才能停止例假，且應加倍發給工資並於事後補假休息。
這意味著，雇主不能把「例假」當成「比較貴的休息日」來操作。如果班表上標示為例假，卻安排勞工出勤，即使給付加倍工資，也不當然合法；反之，若將原本應為例假的日子改標為休息日，再要求出勤，同樣可能構成例假給假不足。
變形工時可以調整什麼：位置可以挪，紅線不能踩
變形工時的本質是在法定週期內重新分配正常工作時數與休息日、例假的位置，而不是消滅休假或讓勞工無限連續出勤。依《勞基法》第30條、第30條之1，台灣現行變形工時分為三類：
- 二週變形工時（第30條第2項）：所有適用《勞基法》的行業均可使用，將二週內2日之正常工作時數分配於其他工作日，每日正常工時最多增加2小時。
- 八週變形工時（第30條第3項）：限中央主管機關指定行業，將八週內正常工作時數加以分配，每日正常工時不得超過8小時，每週總工時不得超過48小時。
- 四週變形工時（第30條之1）：限指定行業，每2週內至少應有2日例假，每4週內例假及休息日至少應有8日。
無論採哪一種，程序要件都是先決條件：必須先經工會同意；事業單位無工會者，須經勞資會議同意，且應符合過半數出席、過半數同意。若未完成程序，變形工時不生效，工時與休假一律回歸每日8小時、每週40小時的正常工時制度，超過部分即構成加班。换句话说，「公司是排班制」不等於「公司可以合法變形」。
連續上班的真正紅線：不是「七休一」，而是「不得逾六日」
許多人以為「七休一」是指每工作6天就必須在第7天休假，但現行法的操作邏輯更為細緻。《勞基法》施行細則第22條之3明定，例假以每7日為一週期、依曆計算，雇主除依法調整者外，不得使勞工連續工作逾6日。這道「連續出勤紅線」與「每7日週期是否配置2日休息」是兩道獨立檢驗，任何一道未過，都可能違反第36條。
實務上最常見的誤排，是將第一週的例假排在週一、第二週的例假排在週日，形式上兩個七日週期各有一天例假，但勞工從第一週週二一路工作到第二週週六，中間連續出勤12天。這種排法在一般工時制度、二週變形或八週變形下，若無第36條第4項、第5項等法定例外，仍會因違反「不得連續工作逾六日」而違法。換句話說，雇主不能先用「每週都有一天假」來合理化班表，再無視跨週連續出勤的實際天數。
跨店支援與調班：例假歸屬看「同一雇主」，不看店點
跨店支援、調班或支援其他門市，是連鎖零售、餐飲與服務業最常遇到的排班情境。法律上判斷例假與連續出勤時，原則上以「同一雇主」為單位合併觀察，而不是以單一店點或單一班表為單位切割。換言之，勞工今天在A店、明天在B店、後天回A店，只要雇主相同，這些出勤日原則上應合併計算連續出勤天數；不能因為中間換了店點，就主張連續出勤中斷。
更需要注意的是，跨店支援如果涉及不同事業單位（例如法律上各自獨立的法人雇主），例假歸屬與出勤合併計算會回到各事業單位的勞動契約與排班約定判斷，不能一概而論。但即使如此，若勞工實質上受同一經營者指揮監督、排班與調動具一體性，仍可能被認定應合併檢視，雇主不宜僅以「不同店、不同公司」作為切斷連續出勤的理由。
在合規操作上，跨店支援的班表應在排班階段就標記每一日的假別屬性（工作日、休息日、例假），並在調班時同步確認：調入的班別是否會使勞工在二個七日週期之間連續出勤超過6日、例假是否因此被壓縮，以及變形工時的週期起訖是否因跨店而混亂。調班本身也應取得勞工同意，並留下書面或系統紀錄，避免事後爭執。
給雇主的合規檢核清單
與其事後爭執「這張班表到底有沒有七休一」，不如在排班與系統設定時先完成以下檢核：
- 確認工時制度與程序：公司適用的是正常工時、二週、四週還是八週變形工時？是否已完成工會或勞資會議同意？若沒有，先回到正常工時。
- 標記每一日的假別屬性：工作日、休息日、例假必須在班表上區分，不能只寫「休假」或「颱風假」。例假與休息日的加班費與出勤限制不同，混用會直接影響薪資計算。
- 跨週期檢查連續出勤：不要只看單一七日週期，要從前一個週期末端銜接至下一個週期開頭，逐日確認為何日為休息日或例假，確保連續出勤不逾6日。
- 跨店與調班合併檢視：以同一雇主為單位，確認跨店支援不會造成連續出勤超標或例假被壓縮，並保留調班同意紀錄。
FAQ
Q1：員工自願加班，可以連續上班超過6天嗎？
A1：不行，除非符合法定例外。勞工「自願」並不是跳過第36條的萬用理由。例假原則是強制休息，即使勞工同意，雇主也不得任意要求例假出勤；休息日雖可經同意出勤，但若出勤後使勞工實質上連續工作逾6日，仍會觸及連續出勤紅線。現行法下能合法連續工作超過6日的情形，必須回歸四週變形工時、第36條第4項、第5項指定行業例假調整、第40條天災事變，或第84條之1等各自獨立的法定要件判斷，不能僅憑員工個人簽署同意書就主張合法。
Q2：跨店支援算同一事業單位出勤嗎？
A2：原則上，若各店點隸屬於同一雇主，跨店支援的出勤日應合併計算連續出勤天數，例假與休息日的配置也應以同一雇主為單位整體檢視，不能因換店而各自切割。若涉及法律上不同的事業單位，則須依各事業單位的勞動契約與實際指揮監督關係個案判斷；但無論如何，雇主都應在調班時確認跨店安排不會造成連續出勤逾6日或例假不足，並保留調班同意與假別紀錄。
Q3：變形工時聽起來很有彈性，雇主可以自己決定怎麼排嗎？
A3：不行。變形工時必須先完成法定程序——優先經工會同意，無工會者經勞資會議同意——才生效。此外，四週與八週變形工時還受「中央主管機關指定行業」的限制，不是所有行業都能適用。程式未完成前，一切回歸正常工時，雇主不能用「我們有變形」來合理化超過8小時或連續出勤的班表。
Q4：如果班表上看起來每7天都有2天假，為什麼還會違法？
A4：因為「每7日有2日休息」只是第一道檢驗，第二道檢驗是「不得連續工作逾六日」。如果例假位置在兩個週期之間錯開，讓勞工在中間連續出勤7天以上，即使每個七日週期各自都有2天假，仍然違反施行細則第22條之3。雇主必須同時確認週期內的假別配置與跨週期的連續出勤天數。
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