在香港人力資源管理（HRM）領域，713條例 是一個無法繞開的關鍵字。許多HR從業員，尤其是中小企負責計糧的同工，常有一個疑問：「計算員工假期薪酬，到底是用過去28天的平均工資，還是過去12個月？」
事實上，根據《2007年僱傭(修訂)條例》（俗稱713），答案是明確的：必須以「指明日期」前12個月的平均工資（Average Daily Wage, ADW）為準。
本文將依據勞工處官方指引，為您徹底拆解ADW的正確保鮮法、如何剔除「不予計算在內」的期間，以及佣金、花紅在計算中的角色。
什麼是713條例？為什麼它廢除了「28天」計算法？
在2007年7月13日之前，不少僱主習慣用解僱或放假前最後一個月的工資（或簡化為28天） 來計算遣散費、假期薪酬等。這種方法容易被操縱，例如僱員在放長假前的一個月剛好做了大量加班，或僱主在淡季刻意減少員工工時，導致計算結果無法反映真實收入水平。
為了解決這個問題，《2007年僱傭(修訂)條例》於2007年7月13日正式生效，因此被簡稱為「713條例」。它確立了一個核心原則：
無論僱員薪酬是月薪、日薪、件工或佣金制，計算8大法定權益時，必須採用「12個月平均工資」，並剔除無薪或部分薪期間，以防止平均工資被不合理拉低。
713條例適用的8大法定權益
713條例的計算方式適用於以下《僱傭條例》訂明的權益：
|
法定權益項目 |
說明 |
| 假日薪酬 |
法定假日（勞工假）薪酬 |
| 年假薪酬 |
有薪年假薪酬 |
| 疾病津貼 |
有薪病假（4/5薪酬） |
| 產假薪酬 |
14星期產假期間薪酬 |
| 待產假薪酬 |
5天侍產假期間薪酬 |
| 年終酬金 |
合約訂明的年終花紅/雙糧 |
| 代通知金 |
不足通知期終止合約的賠償 |
| 額外款項 |
不遵從復職命令的額外賠償 |
ADW核心計算公式與「指明日期」
ADW的計算並非簡單地將過去365天的總收入除以365。它有一套嚴謹的公式和需要特別注意的指明日期。
每日平均工資 (ADW) = （12個月工資總額 − 不予計算的工資） ÷ （12個月期間總日數 − 不予計算的日數）
什麼是「指明日期」？
「12個月期間」的起算點，取決於該項權益的「指明日期」。以下是常見情況：
| 法定權益 | 指明日期 | 12個月計算期間 (例子) |
| 假日薪酬 | 法定假日當天 | 2025年5月1日勞動節，計算期為 2024年5月1日 – 2025年4月30日 |
| 年假薪酬 | 年假首天 | 2025年7月10日開始放年假，計算期為 2024年7月10日 – 2025年7月9日 |
| 疾病津貼 | 病假首天 | 2025年9月15日放病假，計算期為 2024年9月15日 – 2025年9月14日 |
| 產假薪酬 | 產假首天 | 2025年6月1日放產假，計算期為 2024年6月1日 – 2025年5月31日 |
| 代通知金 | 發出終止通知日期 | 2025年11月30日通知離職，計算期為 2024年11月30日 – 2025年11月29日 |
關鍵步驟：識別「不予計算在內」的期間與工資
這是713計算中最複雜、也最關鍵的一步。為了避免僱員因放取部分薪資假期而拉低平均收入，以下期間及其對應的工資必須全數剔除：
- 僱員放取的任何無薪或部分薪假期：
- 休息日（如無薪）
- 法定假日（如未滿3個月而無薪）
- 年假
- 產假/待產假（薪酬只付4/5）
- 病假日（疾病津貼只付4/5）
- 工傷病假（《僱員補償條例》）
- 僱主同意下放取的無薪假
- 僱主未提供工作的正常工作日
佣金、花紅算不算在工資內？
這是HR最常問的問題。根據713條例，工資的定義決定了哪些收入應計入ADW。
工資 vs 非工資對照表
|
應計入ADW的「工資」項目 |
不應計入ADW的「非工資」項目 |
| 基本薪酬、底薪 |
僱主提供的住屋、教育、飲食津貼價值 |
| 固定及非固定津貼 (如勤工獎、交通津貼) |
退休計劃供款 (如強積金) |
| 佣金 (不論定期與否，只要是受僱報酬) |
屬賞贈性質或酌情發放的獎金/花紅 |
| 加班薪酬 (固定或非固定) |
非經常性的交通津貼 |
| 小費、服務費 |
僱員墊支後獲償還的款項 |
| / |
年終酬金/酌情花紅 (除非合約訂明為固定) |
重點分析：佣金是受僱賺取的報酬，必須計入ADW。而年終花紅則需看其性質：若合約訂明「保證2個月年終酬金」，則屬於工資，應按比例計入ADW；若完全視乎公司業績酌情發放，則不計入。
713條例常見問題
Q1：如果員工入職未滿12個月，如何計算ADW？
A1： 很簡單，就以實際受僱的較短期間計算。例如員工工作了3個月，計算ADW時，就取這3個月的總工資（需剔除無薪期），除以該段期間的實際日數。
Q2：公司一直用「過去28天」計糧，會違法嗎？
A2： 會。 若計算上述8項法定權益時採用非713條例規定的方法，即屬違反《僱傭條例》，可能被檢控及罰款。建議立即改用12個月平均工資法，並追溯調整。
Q3：員工放取無薪留職停薪假（如進修），需要剔除嗎？
A3： 需要。 只要是「僱主同意下放取的假期」且為無薪或部分薪，該段期間及其$0工資都應在計算ADW時剔除，以免拉低平均值。
Q4：713條例的計算追溯期是多久？
A4： 根據《時效條例》，勞資糾紛的追溯期為6年。若過去6年內因錯誤計算法定權益而導致少付工資，僱員有權追討差額。
Q5：甚麼是不予計算工資和日數？
A5：為了遲免平均工資被拉低，條例要求計算平均工資時，需要將無薪或只支付部份薪金的金額和日數扣起。
Q6：超時工作的人工對平均工資有影響嗎？
A6：如果超時工作是固定性，同時在過去十二個月的金額高於平均月薪的 20%，那麼計算時便須要將超時工作的人工計算在工資之內。
Q7：為甚麼平均工資 (713 法例)重要？
A7：自《2007年僱傭（修訂）條例》生效起，當支付員工的有關法定權益（也就是某些日子的日薪）時，都需要用12個月平均工資來計算，以確保《僱傭條例》中所界定的「工資」都包括在內。
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作為僱主，熟悉713條例對於有效管理和計劃僱員的工作時間和福利待遇至關重要。同時，了解這些條例也有助於僱主與僱員之間的溝通和談判，確保雙方權益得到保障。
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