418意思是什麼？
根據《僱傭條例》，任何人為同一僱主工作四個星期或以上，每星期工作不少於18 小時，便屬於「連續性僱傭合約」(俗稱4.18條例)。
然而，勞工處在2023年對「418」連續性合約規定做了檢討，並擬改以4週總工時作基礎。要求僱員在四週內達到不同的工時要求，分別為72、68、64和60小時。
418權益有哪些？
如果僱員符合連續性合約（418）規則的條件，除了基本權益和福利外，僱主還需提供以下權益：
- 休息日
- 連續性合約3個月後，在法定假日提供假日薪酬
- 連續性合約12個月後，提供7天至14天有薪年假(視乎僱員受僱年期而定)
- 提供疾病津貼
- 產假
- 侍產假
- 在僱員離職時支付遣散費或長期服務金
- 針對解僱或更改僱傭合約的僱傭保障
418權益計算
根據勞工處對《僱傭條例》最新檢討，僱員需在僱員在四週內達到不同的工時要求，分別為72、68、64和60小時，即有資格享有有薪年假和法定假日等。
有薪年假計算
符合418條例資格的僱員，根據其連續性合約受僱的服務年期，每滿12個月可享有不少於7天的有薪年假。以下是符合合資格僱員的有薪年假日數：
| 1-2年 | 7天 |
| 3年 | 8天 |
| 4年 | 9天 |
| 5年 | 10天 |
| 6年 | 11天 |
| 7年 | 12天 |
| 8年 | 13天 |
| 9年及以上 | 14天 |
*如果年假期間遇上休息日或法定假日，該日應視作年假，僱主必須為僱員另行安排休息日或法定假日。
延伸閱讀：《有薪年假》
法定假日計算
所有僱員，不論服務年資的長短，均可享有下列法定假日：
- 1 月 1 日
- 農曆年初一
- 農曆年初二
- 農曆年初三
- 清明節
- 勞動節（5 月 1 日）
- 佛誕（由 2022 年起新增）＊
- 端午節
- 香港特別行政區成立紀念日（7 月 1 日）
- 中秋節翌日
- 重陽節
- 國慶日（10 月 1 日）
- 冬節或聖誕節（由僱主選擇）
| 法定假日薪酬計算 | 法定假日薪酬發放 |
| 法定假日薪酬的每日款額等同於在法定假日當天或法定假日首天（如果法定假日超過一天）前12個月內，僱員每日平均賺取的工資。
如果僱員的受僱期不足12個月，則以該期間較短的時間計算。 |
最遲在法定假日後的第一個發薪日，僱主必須支付法定假日薪酬給僱員。 |
*在計算每日平均工資時，僱主必須扣除（i）僱員未獲發放工資或全部工資的時間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有提供工作的任何正常工作日；以及（ii）在該期間已支付的款項。
延伸閱讀：
《法定假日》
《一次搞懂「假日薪酬」如何計算，僱主僱員皆大歡喜》
418案例分享
根據勞工處最新對《僱傭條例》的檢討，僱員需在四週內達到不同的工時要求，分別為72、68、64和60小時，方能享有年假、法定假日等權益。以下為不同情況的計算方式：
案例一：僱員連續工作滿4週，總工時68小時。
例如，某僱員在一個月內工作了以下時間：
| 第一週 | 第二週 | 第三週 | 第四週 |
| 15小時 | 16小時 | 18小時 | 19小時 |
則該僱員達到了《僱傭條例》的資格，因為他在四週內工作了68小時。因此，他享有以下權益：
- 年假
該僱員享有12天的年假，年假薪酬為僱員在過去12個月的平均工資。如果僱員在過去12個月內有未經支付的特別工作津貼，這些特別工作津貼也必須納入計算。
例如，如果該僱員過去12個月的平均工資為每小時HK$50，那麼他的年假薪酬為 HK$50 x 8小時 x 12天 = HK$4,800。
- 法定假日
該僱員有權享有農曆年初一、初二、初三、端午節、中秋節和國慶日等法定假日。
| 法定假日薪酬計算 | 僱員在法定假日當天的日薪 = 過去31天的工資總額 / 31天 / 每天工作的小時數。 |
例如，如果該僱員在過去31天的工資總額為HK$10,000，每天工作8小時，那麼他在法定假日當天的日薪為HK$10,000 /31天 /8小時 = HK$40.
因此，如果法定假日當天該僱員工作了8小時，他的法定假日薪酬為HK$40 x 8小時=HK$320。
案例二：僱員總工時不足60小時，連續工作滿4週。
例如，某僱員在一個月內工作了以下時間：
| 第一週 | 第二週 | 第三週 |
第四週 |
| 15小時 | 16小時 | 15小時 |
13 |
則該僱員未達到《僱傭條例》的資格，因為他在4週內工作了59小時，未滿60小時。因此，他不享有年假和法定假日等權益。
案例三：僱員總工時64小時，但連續工作未滿4週。
例如，某僱員在一個月內工作了以下時間：
|
第一週 |
第二週 | 第三週 |
| 20小時 | 25小時 |
19小時 |
則該僱員未達到《僱傭條例》的資格，即使他總工時滿64小時，但連續工作未滿4週。因此，他不享有年假和法定假日等權益。
418條例（連續性僱傭合約）常見問答
問：「臨時工」、「兼職」或「替工」是否受418條例保障？
答：《僱傭條例》並沒有區分「臨時工」、「兼職」、「替工」、「長工」及全職僱員。
根據《僱傭條例》，所有受保障的僱員，無論其工作時數或職位名稱，均可享有條例下，例如工資支付、工資扣除的限制，以及放取法定假期的權益和保障。
根據勞工處最新檢討：如果僱員在四週內達到不同的工時要求，分別為72、68、64和60小時，則更享有休息日、有薪年假和疾病津貼等權益。
問：「僱員」與「判頭或自僱人士」是否同樣受418條例保障？
答：根據《僱傭條例》規定，僅適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主，而只有符合這種僱傭關係的僱員，才能享有418條例下的福利和保障。
因此，在訂立合約之前，雙方必須了解彼此的合作性質，確定自己的身份是僱員、判頭還是自僱人士，以避免誤解和爭議，並確保自己的權益。
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作為僱主，熟悉418條例對於有效管理和計劃僱員的工作時間和福利待遇至關重要。同時，了解這些條例也有助於僱主與僱員之間的溝通和談判，確保雙方權益得到保障。
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418常見問題
Q1:為何修訂「418」合約？
A1:「418」規定由來已久，但時至今日已未能適應現代的工作模式，無法保障每週工作少於18小時的僱員獲得基本福利，因此這項規定一直備受關注勞工權益的人士批評；此外，不少僱主會嘗試鑽「418」規定的漏洞，在安排僱員工作時，不時會將僱員的每週工作時數訂在18小時以下，從而規避《僱傭條例》中有關僱主需向僱員提供福利的規定。因此多年來社會上均有聲音要求政府檢視並修訂「418」條例。
Q2:「418」與「468」 之間的分別
A2: 在政府宣佈修定「418」規定後，在《僱傭條例》中引入「468」。「468」規定將計算方式轉為4個星期中的總工作時數，並將獲得法定僱員福利的工時門檻定為 68 小時。簡而言之，在新「468」規定下，僱員只需在4星期內累計工作滿68小時，即符合享有法定僱員福利的資格。
Q3:「468」如何影響人力資源管理？
A3:在新修定的「468」規定下，企業必須能夠準確地監察僱員的工時，確保企業有提供應有的福利予僱員。 在這情況下，有大量聘用兼職員工或臨時工的企業，可能需要使用一個功能完善的考勤追蹤系統（例如 Workstem系統），以管理員工的工時。該系統可以按每日、每週或每月為人力資源部門提供即時考勤報告，令所有員工的工作時數一目了然，確保您的企業有遵守最新修訂的《僱傭條例》，為合資格僱員提供應有福利。
延伸閱讀：
《平均工資計算：【勞工法例】418、713同平均工資》
《炒散兼職僱員多，僱主如何注意「418」？》
《418條例｜兼職原來可以有有薪假期？》
