根據香港勞工處「連續性合約」新規定教學工具，「連續性合約」新規定於 2026 年 1 月 18 日起適用：僱員連續受僱於同一僱主四星期或以上，且每星期工作不少於 17 小時；或某星期少於 17 小時，但該星期及緊接過去三星期合計工作不少於 68 小時，即屬按「連續性合約」受僱。本文定義以勞工處來源為準，不自行改寫；更新日期：2026 年 10 月。
418 VS 468 對照表
| 比較項目 | 418（舊制／官方舊稱） | 468（新制／慣用說法） |
| 核心邏輯 | 連續 4 星期，每星期均 ≥18 小時 | 連續 4 星期，每星期 ≥17 小時；或 4 星期合計 ≥68 小時 |
| 計算單位 | 逐星期審查，一星期不達標即中斷 | 雙軌並行：逐星期 17 小時門檻，或 4 星期滾動合計 68 小時 |
| 適用生效日 | 2026 年 1 月 18 日前的僱傭期 | 2026 年 1 月 18 日起的僱傭期 |
| 立法目的 | 保障工時穩定、長期受僱的僱員 | 擴大保障至工時不固定的兼職、散工、臨時工 |
| 主要影響行業 | 兼職比例較低的行業 | 餐飲、零售、物流、補習社等兼職／散工密集行業 |
468 係咩意思？418 同 468 有咩分別？連續性合約點計？
468 係咩意思？
468 是《僱傭條例》連續性合約新規定的慣用說法，指僱員在某星期工時少於 17 小時時，只要該星期及之前三星期合計工作不少於 68 小時，該星期仍可計入連續性僱傭期。官方文件多稱「468 準則」，與「418」並列使用。
418 同 468 有咩分別？
418 要求連續 4 星期每星期至少 18 小時，任何一星期不足 18 小時即中斷；468 則改為雙軌門檻：每星期 ≥17 小時，或 4 星期合計 ≥68 小時，即使某星期工時較低，只要 4 星期總數達標，仍符合連續性合約。
連續性合約點計？
先確認僱員連續受僱於同一僱主 4 星期或以上，再逐星期檢視工時：每星期 ≥17 小時即達標；若某星期 <17 小時，則將該星期與之前 3 星期合計，≥68 小時該星期仍納入計算。新入職首 3 星期不適用 468 準則，每星期須 ≥17 小時。
468 的權益沒有改變：連續性合約僱員享有哪些保障？
新規定只是放寬了「入門門檻」，僱員原本享有的法定權益資格維持不變。一旦符合連續性合約，主要權益包括：
| 權益類別 | 基本條件（連續性合約受僱） | 備註 |
| 休息日 | 按連續性合約受僱 | 每 7 天最少 1 天 |
| 疾病津貼 | 受僱滿 1 個月 | 需醫生證明，累積病假上限 120 天 |
| 法定假日薪酬 | 假日前受僱滿 3 個月 | 全薪 |
| 有薪年假 | 受僱滿 12 個月 | 首年 7 天，按年資遞增至 14 天 |
| 遣散費／長期服務金 | 受僱滿 24 個月／5 年 | 按年資與工資計算 |
| 產假／侍產假 | 符合法定條件 | 產假 10–14 週；侍產假 5 天 |
年假天數按服務年期遞增：1–2 年 7 天、3 年 8 天、4 年 9 天、5 年 10 天、6 年 11 天、7 年 12 天、8 年 13 天、9 年及以上 14 天。
點樣計算？用滾動 4 星期示例一次看懂
468 的計算不是「固定 4 星期一次過看」，而是逐星期滾動：每一個星期都可以用「該星期＋之前 3 星期」組成的 4 星期區間來判斷。
示例：某僱員連續 6 星期工時
| 星期 | 工時 | 該星期是否符合 468 門檻？ | 判斷依據 |
| 第 1 週 | 18 | 是 | ≥17 小時 |
| 第 2 週 | 16 | 是（滾動計算） | 第 1–4 週合計？見下 |
| 第 3 週 | 17 | 是 | ≥17 小時 |
| 第 4 週 | 17 | 是 | ≥17 小時 |
| 第 5 週 | 10 | 是 | 第 2–5 週合計 60？不足 68，但第 2 週本身已被第 1–4 週區間覆蓋 |
| 第 6 週 | 20 | 是 | ≥17 小時 |
上表刻意展示一個關鍵細節：第 5 週只得 10 小時，單看該週不足 17 小時，但 468 準則允許將第 2–5 週合計；若合計不足 68 小時，該星期是否「斷纜」取決於滾動區間的整體判斷。實務上應以勞工處教學工具逐週輸入工時核對，避免人手誤判。
新入職首 3 星期的特別安排
勞工處明確指出，468 準則不適用於新入職的首三個星期，該三星期每星期須最少工作 17 小時。換句話說，新同事入職初期不能用「4 星期合計 68 小時」的彈性方式達標，排班時須特別留意。
過渡期怎麼安排？2026 年 1 月 18 日前後的僱傭期分開判斷
| 情境 | 適用規則 |
| 2026 年 1 月 18 日前的僱傭期 | 沿用 418（連續 4 星期、每星期 ≥18 小時） |
| 2026 年 1 月 18 日起的僱傭期 | 適用 468 雙軌門檻 |
| 僱傭期橫跨前後 | 前段按 418、後段按 468 分別評估，不會因為新制生效而「翻舊帳」 |
《2025 年僱傭（修訂）條例》於 2025 年 6 月 18 日通過，條例本身 2025 年 12 月 28 日生效，但設有約三星期過渡期，新門檻實際2026 年 1 月 18 日起適用。勞工處亦說明，新規定適用前的僱傭期仍按舊制 418 判斷。
哪些行業最受影響？餐飲、零售、物流的排班合規壓力
政府估算 468 實施後將惠及額外約 1.14 萬名僱員，企業每年額外開支或達 1.5 億元。影響最直接的是依賴兼職、散工與彈性排更的行業：
| 行業 | 主要風險點 | 合規重點 |
| 餐飲 | 兼職比例高、排更波動大；過往可靠「某週壓低於 18 小時」中斷連續性，468 後操作空間收窄 | 滾動 4 星期工時準確記錄；兼職與散工一視同仁檢視 |
| 零售 | 旺季兼職時數急升，容易跨過 68 小時門檻 | 促銷檔期前預估工時，提前評估福利成本 |
| 物流／運輸 | 司機、倉務散工工時不固定 | 出勤紀錄須區分無薪休息與計薪工時 |
| 補習社／教育 | 兼職導師按堂收費，工時碎片化 | 按實際授課與備課時數合併計算，避免漏計 |
勞聯在 468 實施前後已接獲投訴，指有餐飲業僱主透過「請多人分攤工時」或「轉自僱」試圖將工時壓至 68 小時以下；勞工處與工會均表明會監察這類规避行為，僱主不可單方面更改合約。
HR 合規準備：三項可立即執行的檢查
用滾動 4 星期重新盤點所有兼職與散工
不要只看全職員工。將過去 4 星期（以及再之前 4 星期）的工時按僱員逐一列出，標記哪些人「418 下不達標、468 下會達標」，據此估算額外福利成本。
確認工時記錄的顆粒度：午膳與無薪休息必須排除
468 計算的是實際工作時數，午膳時間與無薪休息時段不計入。若現有打卡系統只記錄「返工／放工」而沒有拆分無薪時段，工時會被高估，合規判斷隨之出錯。
建立 4 星期滾動工時報表，而非事後補算
新制下合規判斷是持續、滾動的，不能等到月底或年底才由 Excel 人手整理。Workstem 的考勤與排班模組可持續累計每位僱員的工時，並按 4 星期區間檢視是否接近 68 小時門檻，讓 HR 在排更階段就看到風險，而不是在爭議發生後才舉證。
常見問題（FAQ）
Q1：468 和 418 哪一個對僱員更有利？
A1：對工時不固定的兼職與散工而言，468 門檻更低、更具彈性：418 要求每星期均 ≥18 小時，一週不足即中斷；468 允許以 4 星期合計 68 小時補救，某星期工時較低仍有機會符合資格。
Q2：468 生效後，現有僱員的福利會否被削減？
A2：不會。新規定放寬的是「是否符合連續性合約」的門檻，已符合資格僱員的權益內容維持不變，包括年假、疾病津貼、法定假日薪酬、遣散費及長期服務金等。
Q3：2026 年 1 月 18 日前的僱傭期，可以用 468 追溯計算嗎？
A3：不可以。新規定沒有追溯力；2026 年 1 月 18 日前的僱傭期仍按 418 判斷，之後的僱傭期才適用 468 雙軌門檻。
Q4：新入職員工首三個月可以用 468 的 4 星期合計方式達標嗎？
A4：首三個星期不適用 468 準則，每星期須最少工作 17 小時；三個星期之後，才可按「該星期＋之前 3 星期合計 ≥68 小時」的彈性方式判斷。
Q5：僱主如果認為某僱員不是連續性合約，舉證責任在誰？
A5：在僱傭合約是否屬於連續性合約的爭議中，僱主須負舉證責任，證明該合約並非連續性合約。因此工時紀錄的完整性與可追溯性，是僱主最實際的風險管理工具。
如何高效管理468條例規定？
為了確保企業遵守468條例的要求，僱主需要準確記錄僱員的工時並計算工資，並確保為符合條件的僱員提供應有的福利。使用一站式人力資源管理系統（如Workstem），可以輕鬆追蹤僱員的考勤、薪酬、假期等，確保合規管理，並提升僱員滿意度。
