由於其靈活性可以隨時滿足業務運作需要，老闆們在自家的餐飲，建築或零售等公司最愛兼職/炒散工/臨時工。“尤其是在疫情期間，公司動不動就徵兼職人員。”接受採訪的張先生表示。話說回來，當處理人力資源問題時，即使有些短工冇say，老闆和HR普遍都認為兼職和長工相比有較少福利。可事實是否如此？Workstem為您準備了全港人都在看的兼職僱員相關法例拆解大全，快來看看！
David在後台經常收到新手老闆的電郵，臨近發薪日，大型餐飲公司老闆阿龍焦急詢問我們有薪假期如何計糧計算薪金，也不了解計算ADW時是否需要扣除無薪的休息日。
他甚至因為相同問題在前兩月連續多給兼職僱員發了薪水，感嘆到，“不懂條例實在虧不起！”
阿龍的例子絕非偶然，如今越來越多的人把重心傾斜到業務拓展方面，反而咩有對HR法例足夠重視，直到釀成大錯才追悔莫及。來解決阿龍的問題，我們先從了解法例開始吧！
勞工法例規定兼職僱員所享福利
僱員基礎權益
根據勞工法例，兼職僱員同全職僱員一樣享受法例提供的保障。無論他們獲聘的職位名稱有何不同，也無論僱員的工作時數，均享有以下權益。
- 工資支付保障
- 生育保障（禁止僱主指派懷孕僱員從事粗重，危險或有害工作）
- 工資扣額限制
- 僱傭保證（不合理合法解僱）
- 法定假日
- 僱主提供僱傭資料的責任等
連續性合約受僱僱員其他福利
此外，自1990年6月起推行的以兼職僱員為主體對象的418條例規定：只要員工連續受僱於同一僱主四星期或以上，而每星期最少工作18小時，便屬於享有法定假日、休息日及有薪假期等權益的連續性合約。
但勞工處在2023年對「418」連續性合約規定做了檢討，並擬改以4週總工時作基礎。要求僱員在四週內達到不同的工時要求，分別為72、68、64和60小時，便享受更多法定僱傭權益。
當然，無論是長工、臨時工，只要附合4.18條件也受如下4.18條例保障。
- 休息日（上6休1）
- 產假及產假薪酬
- 法定假日薪酬
- 侍產假
- 有薪年假
- 遣散費
- 疾病津貼
- 長期服務金等
注意：僱員在滿足418規定後即可滿足獲取上述福利資格，更多僱員津貼發放限制請點擊鏈接參考。本文以法定假日薪酬為例，僱員滿足連續性合約受僱基礎條件下，還須受僱滿足3個月才可享有假日薪酬。年假，產假等同理。
快問快答
一個簡單的例子，Jayson因為收入不足在牛扒館做短時工，在第一星期至第四星期分別工作了16,18,20,18小時。
根據418條例規定，由於其連續受雇4週且總工時達到72小時，故有權享受以上權益資格。
次月月初是法定假日中秋節，老闆給Jayson放了假但並未支付當日假日薪酬，Jayson提出異議，認為老闆根據法例需要為其支付。
David：Jayson的情況符合418條例規定，所以他屬於連續性合約受僱僱員並享有以上權益資格。但由於其還未滿足僱傭條例所規僱員仍需受僱3個月的條件，所以Jayson還沒有正式享受假日薪酬的資格。僱主們不要再傻呆呆地支付額外的津貼了！
簡而言之，當公司內的兼職僱員滿足每星期固定工作時數並連續受雇一個月，法例就規定其屬於連續性合約受僱。但如若實際發放上文所列出的津貼時，一定要根據法律細則再次確認連續性合約受僱僱員是否滿足條件，避免多發糧！另一方面，當處理合符資格的兼職僱員的計糧和發放時，我們應該參照哪條法例，做到準確發糧呢？
如何計算合符資格短工ADW和有關法定權益
713條例簡介
713條例規定，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪，日薪計件工資按件計薪等，一般情況下均須以12個月平均薪資來計算有關法定權益，並在計糧時，剔除“不予計算在內*”的薪資。
*不予計算在內的工資：
計算ADW時，須識別《2007 年僱傭(修訂)條例》列明以下沒有付給工資或全部工資的情況，然後將該期間連同當中僱員所獲得的工資一併剔除：
- 僱員放取任何下述假期： 休息日、法定假日、年假、產假、侍產假或病假日《僱員補償條例》列明的工傷病假或 在僱主同意下放取的假期
- 僱員在正常工作日不獲其僱主提供工作
阿龍：“啊喂，這些法例我也能查到，兼職的假日薪酬具體是怎樣計快點告訴我嘛！”
David：“不要著急，我來慢慢和你說。” 在實際生活中當涉及到有關人資的資金問題，我們切不可像阿龍一樣急於求成。除了假日薪酬的計糧方式，讓我們來看看其他津貼是如何計算和發放的吧！
有關法定權益項目的計算基礎
根據713條例補充說明，僱主須採用僱員在勞工法例訂明的「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日(或每月)平均工資，作為有關法定權益的計算基礎。
如僱員受僱不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
各有關法定權益的「指明日期」如下:
| 法定權益 | 假期日數 | 「指明日期」 |
| 假日薪酬 | 一天 | 法定假日當天 |
| 連續多於一天 | 法定假日首天 | |
| 年假薪酬 | 一天 | 年假當天 |
| 連續多於一天 | 年假首天 | |
| 合約終止而未放取的日數 | 終止合約的日期 | |
| 疾病津貼 | 一天 | 病假當天 |
| 連續多於一天 | 病假首天 | |
| 產假薪酬 | 連續多於一天 | 產假當天 |
| 侍產假薪酬 | 一天 | 侍產假當天 |
| 連續多於一天 | 侍產假首天 | |
| 年終酬金 | – | 到期支付日 |
| 代通知金 | – | 發出終止合約通知的日期（如沒有預先發送通知，則指終止合約的日期） |
| 額外款項 | – | 終止合約的日期 |
接下來，讓我們看看一些實例來對這一概念有更深入的了解吧。
例1: 阿龍公司有一位兼職員工阿明在2007年1月1日就已經入職，在計算其2008年1月1日的假期薪酬時，我們應該怎麼計算呢？
David：根據阿龍描述，阿明在2007年就已經入職，參考上方表格後我們發現，假日薪酬的指明日期是法定假日當天，我們則取12個月平均工資以 2007年1月1日至12月31日阿明賺取的總收入來計算。
假設阿明每日薪資為HK$300，他在2007年的工作總天數為301天（即365天-52天休息日-12天法定假日）。另外，其8天的假日薪酬為HK$2,800。 故其總收入為：HK$2,800+HK$301*HK$300=HK$92,700
阿明不予計算的期間和款額為：52天無薪休息日和4天無薪法定假日（前3月不享有法定假日薪酬）
綜上所述，阿明的ADW計算公式為：（HK$92,700-0)/(365-52-4)=HK$300 故阿明的當日假日薪酬為HK$300。
例2: 阿華是最近讓阿龍頭痛的兼職僱員，他在8月1日入職，並已經屬於連續性合約僱員但未受僱超過3個月。
在這種情況下阿龍是否應該在下個月9月22日中秋節翌日為他發放假日薪酬呢？ 即使阿華連續性合約受僱的兼職僱員，享有法定假日的資格，但因為其沒有滿足有關假期薪資的僱傭條例細則，即未受僱超過三個月。所以阿龍不需要為其承擔假日薪酬。
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阿龍常常抱怨處理HR問題讓他好分心，像本文提到的由於不專業引起的問題更是造成多發糧會讓荷包虧空，暈！
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David：“其實被公司業務拓展所困擾的老闆更應該使用一款可以省心省力的智能化人力資源軟件來解決人資問題帶來的後顧之憂喔。悄悄告訴你，現在點擊下方鏈接可以免費使用14天Workstem帳號，幫你解鎖更多HR問題的新思路！”
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